Nowelizacja przepisów o mobbingu podpisana przez Prezydenta. Co zmieni się dla pracodawców i pracowników? 

30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał nowelizację przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Tym samym zakończył się proces legislacyjny jednej z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw. Nowe regulacje wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Od tego momentu pracodawcy będą mieli następnie 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy oraz procedur wewnętrznych do nowych wymagań. 

Najważniejsze zmiany 

Uproszczona definicja mobbingu 

Jedną z najistotniejszych zmian jest nowe ujęcie definicji mobbingu. Dotychczas wykazanie mobbingu w praktyce często wiązało się z koniecznością udowodnienia zarówno określonych skutków zachowań, jak i spełnienia wielu przesłanek wynikających z obecnego brzmienia przepisów. 

Po zmianach kluczowe znaczenie będzie miało ustalenie, czy zachowania miały charakter uporczywego, powtarzającego się, nawracającego lub stałego nękania pracownika. Ustawodawca odchodzi również od konieczności wykazywania intencji sprawcy oraz wystąpienia konkretnych skutków po stronie pracownika. 

Nowe obowiązki pracodawców 

Nowelizacja wyraźnie zmienia filozofię przeciwdziałania mobbingowi. Dotychczas wielu pracodawców koncentrowało się przede wszystkim na posiadaniu formalnej procedury antymobbingowej. Po zmianach takie podejście nie będzie już wystarczające. 

Pracodawcy zostaną zobowiązani do prowadzenia rzeczywistych działań obejmujących profilaktykę i zapobieganie mobbingowi, wykrywanie nieprawidłowości, sprawne reagowanie na zgłoszenia, prowadzenie działań naprawczych, zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem. 

Dodatkowo podmioty zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą zobowiązane do uregulowania zasad przeciwdziałania mobbingowi w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. 

Zmiany w zakresie odpowiedzialności 

Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, uzyska możliwość dochodzenia zwrotu poniesionych kosztów od sprawcy (roszczenie regresowe). 

Nowe przepisy przewidują również możliwość wyłączenia odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, jeżeli wykaże on, że skutecznie realizował obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, a sprawcą nie był przełożony. 

Co warto zrobić już teraz? 

Choć nowe regulacje jeszcze nie obowiązują, okres przejściowy warto wykorzystać na przygotowanie organizacji do zmian. W szczególności rekomendowane jest: 

• przeprowadzenie audytu obowiązujących procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, 

• ocenę skuteczności obecnych mechanizmów zgłaszania naruszeń, 

• dostosowanie procedur do wymogów nowych przepisów, 

• weryfikację zgodności postępowań wyjaśniających z zasadami bezstronności oraz ochrony danych osobowych, 

• przeszkolenie kadry kierowniczej i pracowników.