Work life balance i bardziej przejrzyste warunki pracy – czyli o tym, czego mogą się spodziewać pracodawcy w 2022 roku

Rok 2022 r. to rok, w którym polski prawodawca ma obowiązek implementować kolejne dwie dyrektywy unijne odnoszące się bezpośrednio do prawa pracy. Do sierpnia obowiązywać powinny przepisy nakładające na pracodawców dodatkowe obowiązki związane z zasadami zatrudnienia oraz przyznające pracownikom dodatkowe uprawnienia związane z przerwą w pracy z prywatnych przyczyn.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, nad którymi pracę rozpoczął polski prawodawca.

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Początkiem lutego 2022 r. Rada Ministrów przedstawiła założenia projektu nowelizującego Kodeks Pracy, który implementować ma przepisy Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy[1]. Zakłada on m. in.:

• rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia in. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę;
• prawo do nieodpłatnego, wliczanego do czasu pracy i – w miarę możliwości – odbywanego w czasie pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do jego
• zapewnienie, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy; umożliwienie uzgodnienia przedłużenia umowy okresu próbnego o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, która trwała w trakcie okresu próbnego;

Zapewnienie prawa do równoległego zatrudnienia

Wartym uwagi rozwiązaniem jest zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakaz poddawania go niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Ma to na celu zapewnienie możliwości równoległego zatrudnienia w kilku podmiotach. Unijne regulacje zakładają oczywiście możliwość ograniczania tej swobody pracownika, zwłaszcza gdy wiązać miałoby się to z działalnością konkurencyjną lub mogłoby powodować ryzyko związane z przeciążeniem pracą wymagającą szczególnej uwagi, chociażby ze względu na życie i zdrowie ludzkie lub wykonywanie szczególnie niebezpiecznych prac.

Krok w stronę umów bezterminowych

Inną istotną z punktu widzenia trwałości zatrudnienia zmianą ma być prawo pracownika, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym w okresie próbnym) do wystąpienia przynajmniej raz w roku kalendarzowym o:

• zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszych warunkach pracy oraz
• pisemną uzasadnioną odpowiedź pracodawcy w tym przedmiocie w ciągu 1 miesiąca od otrzymania wniosku.

Dotyczyć ma to w szczególności przekształcenia umów terminowych na umowy na czas nieokreślony. Obowiązkiem pracodawcy będzie zaś – w razie odmowy przychylenia się do wniosku – wskazanie obiektywnych przyczyn ku temu leżących.

Work life balance

Kolejnym wspólnotowym aktem wymagającym implementacji jest tzw. Dyrektywa work life balance [2]. Jej celem jest zachęcenie do bardziej równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Zgodnie z założeniami do projektu polskich regulacji, najważniejsze rozwiązania polegać w zakresie:

Urlopu rodzicielskiego

• zrównanie do łącznie 41 lub 43 tygodni (w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie) dla obojga rodziców;
• uniezależnienie prawa do urlopu od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu;
• 9 nieprzenoszalnych tygodni urlopu dla każdego z rodziców;
• zasiłek macierzyński za cały okres urlopu na poziomie 70% podstawy wymiaru.

Urlopu ojcowskiego

• skrócenie z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka okresu, w którym urlop ten może być wykorzystany.

Wprowadzenia bezpłatnego urlopu opiekuńczego

• do 5 dni w roku w celu osobistej opieki lub wsparcia krewnego (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub osoby pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wprowadzenia zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej

• w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni lub 16 godzin – jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Okres zwolnienia uprawniać ma do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak za czas urlopu wypoczynkowego).

Uelastycznienia organizacji pracy

Celem dostosowania pracy do indywidualnych potrzeb pracowników opiekujących się dziećmi do 8 lat oraz domownikom wymagającym znacznej opieki lub wsparcia z przyczyn medycznych. Narzędziami ku temu mają być:

• telepraca – co istotne, założenia projektu nie mówią tu o pracy zdalnej;
• elastyczne rozkłady czasu pracy – ruchomy, indywidualny i przerywany czas pracy,
• praca w niepełnym wymiarze czasu.

Zakazu przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopów związanych z rodzicielstwem.

Aktualnie planowane zmiany są na etapie założeń projektu ustawy. Nie trafiły one jeszcze do Sejmu celem rozpoczęcia procedury legislacyjnej. Istotne jest, ze w zakresie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy nowe regulacje powinny zacząć obowiązywać przed 2 sierpnia 2022 r., zaś w odniesieniu do dyrektywy work life balance – przed 22 sierpnia 2022 r.

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).