Przewiń niżej

Ryzykowane premie dla zaszczepionych pracowników

Agata Majewska

Pracodawcy jak mogą, starają się zminimalizować poziom zachorowań na Covid-19. Część z nich przyłączyła się do akcji szczepień zakładowych promowanych przez rząd, niektórzy zaś decydują się na nagradzanie finansowe lub rzeczowe pracowników, którzy poddali się szczepieniu przeciwko Sars-Cov-2.

Pamiętajmy jednak, że w warunkach zatrudnienia, szczepienia odbywać się muszą z uwzględnieniem specyfiki regulacji prawa pracy, które w określonych okolicznościach mogą ograniczać pole dopuszczalnego prawnie działania pracodawcy.

Dane osobowe zaszczepionych

Należy mieć na uwadze, że pozyskanie informacji o tym, czy dany pracownik został zaszczepiony stanowi informację o jego zdrowiu, a więc daną osobową szczególnej kategorii. W aktualnym stanie prawnym wydaje się, że główną – jeśli nie jedyną - podstawą ich przetwarzania może być wyłącznie zgoda samego pracownika i to tylko, jeśli sam wyjdzie z inicjatywą ujawnienia faktu zaszczepienia pracodawcy. W szczególności więc – co do zasady należałoby przyjąć, że pracodawca nie może żądać od pracownika informacji, a tym bardziej dowodu zaszczepienia. Z drugiej jednak strony nie niewykluczone, że w okolicznościach konkretnego przypadku taka wiedza pracodawcy będzie uzasadniona, biorąc chociażby specyfikę stanowiska i pracy zatrudnionego.

Również na tej uzyskiwania informacji o zaszczepieniu pracodawca powinien wyważyć takie racje, jak zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpiecznych warunków pracy zarówno zaszczepionym, jak i niezaszczepionym pracownikom, a z drugiej strony nie doprowadzenie do sytuacji dyskryminującej jedną z tych grup z uwagi na zapewnione im potencjalnie odmienne warunki pracy, w tym wynagradzania.

Afirmacja vs dyskryminacja

Pracodawcy decydujący się na wypłatę premii pieniężnych czy innych materialnych benefitów argumentują, że środki takie mają pokryć koszty związane z wizytą pracownika w centrum szczepień lub stanowić mają równowartość kilku godzin pracy poświęconych na szczepienie tak, aby pracownicy nie musieli wybierać między wynagrodzeniem a zdrowiem.

Nie możemy zapomnieć tym, że przepisy prawa pracy zakazują działań mających znamiona jakiejkolwiek postaci dyskryminacji w zatrudnieniu. Przejawiać może się ona zarówno jako bezpośrednie lub pośrednie zachowanie. Z uwagi na otwarty katalog przesłanek dyskryminacyjnych należy ocenić, że mogą one dotyczyć również czynników wpływających na decyzję o zaszczepieniu. Może ona bowiem wynikać zarówno z przeciwskazań zdrowotnych, jak i osobistych przekonań, do których pracownik ma prawo, a które to pracodawca powinien szanować.

Dyskryminacja bezpośrednia zaistnieje wtedy, gdy pracownik niezaszczepiony (lub taki, który nie ujawnił tego faktu) w porównywalnej sytuacji traktowany byłby mniej korzystnie niż pracownicy, którzy poddali się szczepieniu i poinformowali o tym pracodawcę. Dotyczy to zarówno jego warunków pracy, jak kwestii wynagrodzenia.

Patrząc pod kątem pieniężnych benefitów dla zaszczepionych pracowników warto zwrócić uwagę również na pośrednią postać dyskryminacji, która przejawia się tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania (w analizowanym przypadku – chociażby kryterium zaszczepienia w celu promowania akcji prozdrowotnej) występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja m.in. warunków zatrudnienia, wynagrodzenia lub awansowania wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na fakt zaszczepienia.

Uniknięcie tego zarzutu wymagałoby wykazania, że takie kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Celem takim w szczególności mogłoby tu być podniesienie poziomu bezpieczeństwa w zakładzie pracy oraz ochrona zdrowia wszystkich pracowników i ich rodzin.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył wyżej opisane zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Dzień wolny na szczepienie

O wiele bardziej bezpiecznym pod kątem zasad prawa pracy wydaje się chociażby udzielenie pracownikom chcącym skorzystać ze szczepień dodatkowego dnia wolnego na dotarcie do punktu, czy też nawet dwóch – w celu regeneracji na wypadek ewentualnych odczynów poszczepiennych. Takie rozwiązanie, nie wymagające wykorzystywania urlopu wypoczynkowego z pewnością stanowić może istotne organizacyjne ułatwienie dla pracowników, a jednocześnie – z uwagi na swój celowy charakter, jakim jest poddanie się szczepieniu – nie nosi znamion nierównego traktowania.

Co ważne, pomimo braku w tym przedmiocie powszechnie obowiązujących przepisów, pracodawca zawsze – na podstawie własnej decyzji , może zapewnić swoim podwładnym tego typu ułatwienie.

Informowanie i uświadamianie

Niewątpliwie pożądanym i bezpiecznym z puntu widzenia interesów pracodawcy i pracowników działaniem jest informowanie pracowników o warunkach korzystania ze szczepień, udostępnianie źródeł wyjaśniających niepotwierdzone i niepokojące informacje na temat ryzyk związanych ze szczepieniem, czy nawet pomoc w rejestracji na nie.

Takie pozytywne i aktywne działanie przyczynić może się do podjęcia przez pracowników samodzielnej decyzji o zaszczepieniu, nie rodzi zaś poczucia presji poddaniu się mu, bądź pokrzywdzenia z uwagi na okoliczności osobiste pracownika, nie związane bezpośrednio z realizacją ich obowiązków zawodowych.

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij