Przewiń niżej

Pracownik offline

Agata Majewska

Praca zdalna i rosnąca cyfryzacja w czasie pandemii wprowadziły sporą elastyczność w zakresie warunków i czasu pracy. Jednak w praktyce często wiąże się to z oczekiwaniem przełożonych nieustannej dyspozycyjności pracowników. Włączony telefon, komputer, a co za tym idzie, stała dostępność pracownika, skutkują zatarciem równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.

Naprzeciw temu problemowi chcą wyjść unijne organa, planujące wprowadzić ogólnoeuropejskie regulacje dotyczące odłączenia się od źródeł kontaktu ze środowiskiem pracy, zwłaszcza pracowników biurowych.

 

Dyrektywa ws. bycia offline

Parlament Europejski w styczniu 2021 r. przyjął uchwałę wzywającą Komisję Europejską do opracowania wspólnotowych przepisów regulujących możliwość cyfrowego odłączenie się od pracy. Mają one regulować zasady obowiązujące w poszczególnych krajach UE i ustanowić minimalne gwarancje dotyczące pracy zdalnej, w tym precyzować jej warunki, godziny pracy i okresy odpoczynku.

Usankcjonowane aktem wspólnotowym prawo do bycia offline rozumiane ma być jako prawo pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak rozmowy telefoniczne, e-maile lub inne wiadomości[1]. Założeniem ma być również zobowiązanie pracodawców do zwalczania kultury „zawsze dostępnego pracownika”, polegającej na faworyzowaniu pracowników stale gotowych do wykonywania pracy po godzinach.

Co na to polskie przepisy?

Pomimo tego, że polskie przepisy nie mówią wprost o prawie (ani tym bardziej obowiązku) do cyfrowego odłączenia, wyinterpretować można je z kodeksowych norm dotyczących czasu pracy oraz prawa do wypoczynku, a nadto z obowiązku poszanowania dóbr osobistych pracownika – w tym jego prawa do prywatności.

Należy zwrócić uwagę, że już obecnie pracownik formalnie nie ma obowiązku odpowiadać na maile lub telefony przełożonych poza ustalonymi godzinami pracy. Wyjątkiem w tym zakresie może być jedynie wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych lub pełnienie dyżuru. Oba te rozwiązania jednak co do zasady opierają się na wcześniejszym uzgodnieniu z pracodawcą.

Pracownik ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy w godzinach będących dla niego czasem pracy. W zależności od obowiązującego go wymiaru etatu, a także systemu i rozkładu czasu pracy, będzie to najczęściej 8 do 12 godzin pracy. Dodatkowo, co do zasady pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin oraz w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 KP).

W czasie odpoczynku, pracownik nie ma obowiązku pozostawania w gotowości do pracy, co oznacza, że pracodawca nie może wymagać od niego odbierania telefonu (w tym służbowego), odczytywania poczty e-mail, SMS, czy uczestniczenia w spotkaniach online.

Nie wszyscy pracownicy mogą być offline

Na gruncie obowiązujących przepisów, prawo do czasu wolnego nie ma charakteru bezwzględnego. Ma to swoje uzasadnienie w konieczności zapewnienia odpowiedniego zarządzania i ciągłości pracy organizacji. Pracownikami z ograniczonym prawem do bycia offline są osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. W razie konieczności wykonują oni pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Innym przypadkiem, kiedy pracodawca może kontaktować się z pracownikiem poza jego godzinami pracy jest konieczność wezwania do pracy w godzinach nadliczbowych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także sytuacja, gdy konieczne okazuje się odwołanie pracownika z urlopu.

Ten ostatni przypadek jest możliwy wyłącznie, gdy jego obecności w pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili, w której rozpoczynał urlop, a jednocześnie jego dalsza nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia w procesie pracy.

Pracodawca sam może określić zasady offline

Zgodnie z rezolucją PE pracodawcy powinni propagować prawo do bycia offline i zachęcać do korzystania z niego oraz wdrażać skuteczne narzędzia cyfrowe w pracy oraz uświadamiać i edukować w zakresie zasad dotyczących czasu pracy i prawa do bycia offline.

Warto jednak zauważyć, że niezależnie od przepisów ustawowych, pracodawca może samodzielnie – w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników zagwarantować im formalnie prawo do bycia offline. Środkiem ku temu może być w szczególności układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub wewnętrzne zarządzenie, precyzujące zasady poszanowania prawa pracowników do prywatności poza normatywnymi godzinami pracy. Pracodawca ma w tym zakresie stosunkowo duży zakres swobody. Istotne jest jedynie, by postanowienia takie, jako zakładowe źródło prawa pracy nie przewidywało postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż powszechnie obowiązujące przepisy prawne.

 

[1] Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. zawierające zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline (2019/2181(INL))

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij