Przewiń niżej

PRACA ZDALNA W IZOLACJI DOMOWEJ JUŻ DOPUSZCZALNA ALE NADAL WĄTPLIWA

Agata Majewska

Bezobjawowe zachorowanie na Covid-19 nie wykluczy już możliwości pracy zdalnej w czasie przymusowej izolacji domowej. Uregulowanie tej budzącej wiele wątpliwości kwestii wynika z nowelizacji ustawy Covid-19[1], która weszła w życie 5 grudnia 2020 r.

Jest to regulacja o tyle istotne, że zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, praca zdalna w trakcie izolacji odbywanej na postawie decyzji uprawnionego podmiotu nie była możliwa.

 

Izolacja domowa a niezdolność do pracy

Co do zasady, zabronione jest dopuszczenie do pracy osoby niezdolnej do jej wykonywania na skutek choroby. Konsekwencją złamania tego zakazu przez pracodawcę jest ryzyko zapłaty grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Dla pracownika zaś wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego skończyć może się utratą prawa do zasiłku za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy.

Dotychczas takie zasady obowiązywały również pracownika objętego izolacją domową, u którego stwierdzono zachorowanie na Covid-19. Diagnoza taka bowiem kwalifikowała go jako osobę niezdolną do pracy z powodu choroby.

Tymczasem wiele osób zdiagnozowanych pozytywnie, przechodzi chorobę bezobjawowo lub na tyle łagodnie, że zachowuje pełną zdolność do wykonywania pracy. Reakcją na to zjawisko i coraz większe wątpliwości zarówno pracodawców, jak i pracowników jest zmiana przepisów pozwalająca na wykonywanie pracy zdalnej osobom przebywającym w izolacji w warunkach domowych.

 

Warunki świadczenia pracy w izolacji

Obowiązująca od 5 grudnia nowela (art. 5haart. 5hb ustawy covid-19) przewiduje, iż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii osoby zatrudnione (a więc nie tylko pracownicy sensu stricto), poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. 

Warunki świadczenia takiej pracy powinny podlegać przepisom specustawy - w szczególności pod kątem posiadania przez daną osobę umiejętności i możliwości technicznych oraz lokalowych do jej wykonywania i o ile pozwala na to rodzaj pracy.

W razie wykonywania pracy zdalnej w trakcie izolacji, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe (art. 92 KP), ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

Zgodnie z założeniem ustawodawcy w przypadku pogorszenia stanu zdrowia, pracownik ma uzyskać prawo do świadczenia chorobowego.

Co więc istotne, przepis wyraźnie stanowi, że praca wykonywana w warunkach izolacji ma być pracą określoną w umowie i jej wykonywanie jest możliwe tylko za zgodą pracodawcy. Zgoda taka może przybrać dowolną formę - np. maila, SMS, ustną w trakcie rozmowy telefonicznej.

Jednocześnie, mając na uwadze szczególnych charakter przepisu - wątpliwa wydaje się możliwość zastosowania tymczasowego (do trzech miesięcy w roku kalendarzowym) polecenia pracownikowi pracy innego rodzaju niż wynikająca z umowy o pracę na podstawie art. 42 § 4 KP. Ma to szczególne znaczenie dla osób zatrudnionych na innych niż biurowe stanowiskach.

 

Wątpliwości pozostały

Nowe rozwiązania nie niwelują wszystkich wątpliwości dotyczącej świadczenia pracy zdiagnozowanego pozytywnie pod kątem Covid-19 pracownika. Dotyczą one w szczególności określenia momentu pogorszenia stanu zdrowia decydującego o możliwości zaprzestania świadczenia pracy i nabyciu uprawnień do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

Problematyczna okazać może się w szczególności sytuacja, jeśli do takiego pogorszenia dojdzie w trakcie dnia roboczego, za który w normalnych warunkach należy się zwykłe wynagrodzenia za pracę. Wydaje się, że wówczas oprzeć należy się na zasadach rządzących zasadami przyznawania świadczeń analogicznie jak ma to miejsce w przypadku wypadku przy pracy w trakcie jej wykonywania skutkującego niezdolnością do pracy. Wówczas za dzień, w trakcie którego stan zdrowia pracownika pogorszy się na tyle, że stanie się niezdolny do pracy, należeć będzie mu się zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i świadczenie z tytułu niezdolności do pracy. Następczo zaś pracodawca powinien zgłosić ten fakt do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych celem dokonania stosownego rozliczenia.

 

Praca zdalna nie wyłącza obowiązków BHP

Z punktu widzenia organizacyjnego dobrze jest też opracować zasady świadczenia pracy w trakcie izolacji pozwalające na sprawną komunikację z zatrudnionym zarówno co do jego zdolności do wykonania wszystkich zleconych mu zadań, ewentualnego wprowadzenia dodatkowych przerw regeneracyjnych, a w szczególności wypracowanie szybkiego sposobu zawiadamiania i reakcji w razie pogorszenia stanu zdrowia powodującego konieczność zaprzestania pracy i udania się na zwolnienie lekarskie.

W tym zakresie warto pamiętać, że na pracodawcy w każdych warunkach ciąży obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym bezpiecznych warunków pracy. Jednocześnie zaś pracownik ma obowiązek powstrzymać się od pracy, jeśli jej warunki stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Dotyczy to również wpływu jego stanu zdrowia na jakość pracy, a także obłożenia i tempa pracy, które może negatywnie wpływać na rekonwalescencję chorego pracującego zdalnie.

 

[1] Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 z późn. zm.).

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij