Przewiń niżej

PREMIA FREKWENCYJNA - RECEPTA NA NIEUZASADNIONE ABSENCJE CHOROBOWE PRACOWNIKÓW

Wiosenny lockdown sprawił, że część pracowników została zmuszona do wykorzystania zaległych i tegorocznych urlopów wypoczynkowych. Skutkiem tego, wielu z nich nie mogło sobie pozwolić na wakacyjny odpoczynek. Jednocześnie, nie bez związku z tą okolicznością wśród pracowników nasiliły się zwolnienia lekarskie, co istotnie wpłynęło na dezorganizację pracy w wielu organizacjach. Dodatkowo rozwinięta w ostatnich miesiącach telemedycyna i możliwość otrzymania zwolnienia lekarskiego przez telefon – bez konieczności wychodzenia z domu, ułatwia pracownikom uzyskanie L4 pomimo braku faktycznych podstaw ku temu.

Co więc zrobić może pracodawca chcący zapobiec nieuzasadnionemu i nadmiernemu wykorzystywaniu przez pracowników zwolnień lekarskich?

 

Po pierwsze – kontrola

Pracodawca zgłaszający do ubezpieczeń społecznych powyżej 20 osób może samodzielnie - niezależnie od ZUS - weryfikować prawidłowość zwolnień lekarskich swoich pracowników. Ważne jednak, by intensywność tych kontroli była adekwatna do okoliczności. W szczególności, jeśli mamy do czynienia z jednorazowym zwolnieniem, nawet poza okresem grypowym. Także, jeśli przy pierwszej wizycie upoważnionych kontrolujących przedstawicieli pracodawcy okaże się, że pracownik w rzeczywistości przebywa w domu i brak jest uzasadnionych podstaw do podejrzenia go o nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia, kolejne wizyty w niedalekim odstępie czasu mogą zostać uznane za nad wyraz intensywne.

Zawsze istnieje również możliwość zawnioskowania o dokonanie kontroli zwolnienia przez ZUS – w przypadku, gdy organ stwierdzi, że zwolnienie zostało sfałszowane lub jest wykorzystywane niezgodnie z celem – pracownik traci prawo do zasiłku.

Warto podkreślić, że nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia jest podstawą do wyciągnięcia odpowiedzialności porządkowej pracownika, do którego obowiązków należy lojalność i dbanie o dobro zakładu pracy - w tym powstrzymywanie się od umyślnych działań dezorganizujących pracę organizacji.

 

Po drugie - motywacja

Praktyka pokazuje, że kontrola wystawiania i korzystania z L4, tak przez pracodawców, jak i przez ZUS jest nieefektywna, a pracownicy z łatwością potrafią uzasadnić swoją nieobecność w trakcie wizyty kontrolerów.

Rozwiązaniem może więc okazać się działanie motywujące zespół do nie substytuowania urlopu zwolnieniem lekarskim. Polegać może ono w szczególności na wprowadzeniu do systemu wynagradzania tzw. „premii absencyjnej” lub „premii frekwencyjnej”.

Przybiera ona z reguły jedną z następujących form:

  • stałego dodatku do wynagrodzenia – gdzie premia może być np. redukowana proporcjonalnie do liczby dni nieobecności z powodu choroby;
  • dodatkowego składnika wynagrodzenia - wypłacanego tylko tym pracownikom, którzy w przyjętym okresie w ogóle nie przebywali na zwolnieniu lekarskim.

Okres uwzględniany do wypłaty premii frekwencyjnej może być dowolnie ustalany i obejmować: miesiąc, kwartał lub rok. Istotne, by wewnętrzne przepisy płacowe wyczerpująco regulowały kwestię oddziaływania nieobecności pracownika na prawo do premii i jej wysokość. Wynika z faktu, że premia frekwencyjna nie jest w żaden sposób regulowana przepisami Kodeksu Pracy.

Dodatkowe świadczenie może w szczególności stanowić odpowiedni procent wynagrodzenia za przepracowany czas. Można również określić kwotowe lub procentowe „widełki” nieobecności, które wiązać się będą z odpowiednim obniżeniem premii.

 

Obowiązek równego traktowania

Wprowadzenie premii frekwencyjnej w organizacji wiąże się koniecznością rozważenia istotnego aspektu, jakim jest obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji. Łatwo bowiem przekroczyć cienką granicę pomiędzy narzędziem służącym do walki w nadmiernymi i niczym nieuzasadnionymi zwolnieniami lekarskimi, a pozbawiającym możliwości premiowania osób z rzeczywistymi problemami zdrowotnymi wpływającymi na zwiększoną absencję, kiedy to jednak nie można zarzucić pracownikowi umyślności działania dezorganizującego funkcjonowanie organizacji.

Innym aspektem, którego nie można pomijać wprowadzając tego typu narzędzie jest to, że finalnie prowadzić może do zjawiska, w którym pracownicy, nie chcąc tracić dodatku do wynagrodzenia będą stawiać się do pracy pomimo rzeczywistej choroby i stanu zdrowia, który nie pozwala na bezpieczne wykonywanie obowiązków zarówno im, jak i innym członkom zespołu.

Warto więc określić zasady przyznawania premii w sposób elastyczny, pozwalający na realizację założonego jej celu, jakim jest zwalczanie negatywnego zjawiska fałszywych zwolnień, ale jednocześnie nie narażających pracodawcy na potencjalny zarzut dyskryminacji z uwagi na stan zdrowia.

 

 

apl. adw. Marta Lazar

 

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij