Przewiń niżej

Zmiany w delegowaniu pracowników - kogo obejmą i czego dotyczą?

Agata Majewska

Do 30 lipca 2020 r. Polska ma obowiązek implementowania dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług[1].

 

Obecnie na etapie prac sejmowych pozostaje projekt noweli ustawy o delegowaniu pracowników[2]. Jednolite wspólnotowe zasady w tym zakresie obowiązują na terytorium UE od 2016 r. Konieczna nowelizacja reguluje natomiast przede wszystkim maksymalne okresy delegowania oraz warunki, jakie zapewnić powinien swoim pracownikom pracodawca kierujący do pracy na terytorium innego państwa po ich przekroczeniu.

 

TERYTORIALNY ZAKRES PRZEPISÓW

Bazowe przepisy regulujące warunki pracy pracowników delegowanych określają przede wszystkim przepisy dyrektywy 96/71/WE. Ustawodawstwo krajowe precyzuje natomiast zasady dotyczące standardów, jakie spełnione muszą zostać wobec pracowników skierowanych przez pracodawców innych państw na ich terytorium. Oznacza to, że polska ustawa o delegowaniu pracowników określa warunki, jakie spełnione muszą zostać wobec pracowników przedsiębiorstw zagranicznych (w tym agencji pracy tymczasowej oraz agencji pośrednictwa pracy) oddelegowanych do czasowego świadczenia pracy na terytorium RP.

Natomiast standardy świadczenia pracy przez polskich pracowników na terytorium pozostałych państw członkowskich określone są przez obowiązujące na ich terenie przepisy implementujące dyrektywę.

 

ZAKRES PRZEDMIOTOWY ZMIAN

Zgodnie z obowiązującymi od 30 lipca 2020 r. przepisami wspólnotowymi, pracodawca delegujący pracownika na terytorium innego państwa UE ma obowiązek zapewnić mu przez pierwszych 12 miesięcy, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów prawa pracy państwa docelowego. W polskich warunkach mowa tu o warunkach określonych przepisami Kodeksu Pracy oraz przepisów szczególnych.

Nadto, przepisy noweli polskiej ustawy o delegowaniu w projektowanym brzmieniu przede wszystkim poszerzają zakres minimalnego standardu, jaki musi zostać zagwarantowany pracownikom delegowanym m.in. o:

  • pokrycie kosztów: podróży, wyżywienia, zakwaterowania;
  • wynagrodzenie uwzględniające wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów krajowych, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Po upływie 12 miesięcy delegowania (w uzasadnionych przypadkach - 18 miesięcy po uprzedniej umotywowanej notyfikacji tego faktu krajowym organom kontroli), pracownikom delegowanym przysługiwać będą – poza minimalnymi warunkami zatrudnienia przewidzianymi w dyrektywie – także wszelkie mające zastosowanie warunki zatrudnienia w państwie przyjmującym.

Dyrektywa nie przewiduje przepisów przejściowych. Powoduje to brak pewności co do tego, jak należy liczyć 12 miesięczny okres oddelegowania (od 30 lipca 2020 r., czy od rozpoczęcia skierowania pracownika do innego państwa), a skutkiem tego - wysokość wynagrodzenia. Dominuje pogląd, że znowelizowane przepisy należy stosować również do umów już realizowanych, a okres oddelegowania - od faktycznego skierowania pracownika do innego kraju członkowskiego, nawet jeśli nastąpiło to przed 30 lipca 2020 r.

Co istotne, w przypadku gdy pracodawca zastępuje pracownika delegowanego innym, wykonującym to samo zadanie w tym samym miejscu, okres delegowania stanowić będzie łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników.

 

CO DECYDUJE O ISTNIENIU STOSUNKU PRACY?

Kluczowym dla ustalenia, czy dany podmiot obowiązany jest do stosowania przepisów o delegowaniu pracowników, jest ustalenie, czy on i osoba wysłana przez niego do pracy za granicę spełniają odpowiednio przesłanki pracodawcy delegującego oraz pracownika delegowanego, a łącząca ich relacja wpisuje się w definicję stosunku pracy w rozumieniu przepisów kraju oddelegowania.

Wynika to z faktu, iż zgodnie z przepisami dyrektywy, definicję pracownika stosuje się w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany.

Tym samym w okolicznościach konkretnego przypadku, osoba świadcząca pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną zawartą z polskim podmiotem kierującym ją do pracy w innym państwie członkowskim może stać się pracownikiem w rozumieniu przepisów państwa docelowego, co powodować będzie konieczność zapewnienia jej odpowiednich standardów delegowania gwarantowanych dyrektywą i implementującymi ją przepisami krajowymi.

Projektowana nowelizacja ma na celu wyeliminowanie nadużyć wiążących się z delegowaniem do pracy poza granicami kraju. Wiąże się także, z rozszerzeniem obligatoryjnych warunków zatrudnienia w odniesieniu do dłuższych okresów kierowania pracowników do pracy poza państwem macierzystym, jak i zwiększeniem zakresu uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy, będącej organem nadzoru nad prawidłowym stosowaniem zasad delegowania.

 

 

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. UE. L. z 2018 r. Nr 173, str. 16 z późn. zm.).

[2] Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2206).

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij