Przewiń niżej

Nowa definicja dyskryminacji w zatrudnieniu. Szerszy katalog dopuszczalnych roszczeń pracowniczych.

Agata Majewska

Wprowadzana stopniowo nowelizacja Kodeksu Pracy z dnia 7 września 2019 r. modyfikuje katalog uprawnień pracowniczych związanych z zatrudnieniem.

Jedną z najistotniejszych zmian jest tu redefinicja pojęcia dyskryminacji, otwierająca katalog okoliczności mogących stanowić podstawę roszczeń pracownika z tytułu naruszenia zakazu jej stosowania.

 

DOTYCHCZASOWE REGULACJE NA TEMAT DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY

W dotychczasowym brzmieniu art. 183a § 1 KP definiującym zjawisko dyskryminacji osób pracujących lub ubiegających się o prace - było nierówne traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwagi na:

  • otwarty katalog okoliczności dotyczących cech lub osobistych właściwości pracownika takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna;
  • zamknięty katalog okoliczności dotyczących warunków zatrudnienia: na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Takie sformułowanie przepisów dotyczące dyskryminacji, w orzecznictwie sądowym nie znajdywało zastosowania do warunków nierównego traktowania, które nie zostało spowodowane zaistnieniem jednej z ww. podstaw dyskryminacyjnych – w szczególności w zakresie drugiej z ww. kategorii.

Kluczowym dla uznania, że w konkretnym przypadku mówić można o dyskryminacji było więc zaistnienie co najmniej jednego z kryteriów dyskryminacyjnych wymienionych w Kodeksie.

 

NOWE PODSTAWY DYSKRYMINACJI

Zgodnie z nowymi zmianami w przypadku, gdy nierówne traktowanie przez pracodawcę wynikać będzie z powodów innych niż wymienione w art. 183a KP - pracownik, który stał się ofiarą takiego procederu, będzie mógł wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym wobec swojego pracodawcy. Roszczenie to obejmować będzie wypłatę odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę od pracodawcy, który swym działaniem w sposób niedopuszczalny naruszył zasadę równego traktowania personelu.

To bardzo ważna zmiana ujęta w nowelizacji. Dotychczas możliwość ta odnosiła się wyłącznie do naruszenia zakazu dyskryminacji z przyczyn określonych w ww. przepisie.

Nowe ujęcie podstaw dyskryminacji jest wynikiem oceny o braku racjonalnego uzasadnienia dla różnicowania dyskryminacji i nierównego traktowania, a w szczególności ich konsekwencji dla pracownika i odpowiedzialności po stronie pracodawcy. Wprowadza ono zasadę, że każde nierówne traktowanie pracowników – o ile nie jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami - jest uznawane za dyskryminację.

 

WAŻNA ROLA PRACODAWCY

Rozszerzenie definicji dyskryminacji pociąga za sobą istotne skutki procesowe w warunkach potencjalnego procesu sądowego. W postępowaniu odszkodowawczym dotyczącym złamania przez pracodawcę zakazu stosowania dyskryminacji obowiązuje bowiem tzw. „odwrócony ciężar dowodowy”.

Oznacza to, że to pracodawca zobowiązany jest udowodnić, że podejmując określone działanie, kierował się przy tym obiektywnymi powodami, a przez to zróżnicowanie przez niego sytuacji poszczególnych pracowników nie nosi znamion dyskryminacji. Pracownik zaś, występując ze swoim roszczeniem ma za zadanie jedynie uprawdopodobnić, że ze strony przełożonego doszło do naruszenia względem niego zasady równego traktowania.

Nie może umknąć uwadze, że zasada odwróconego ciężaru dowodowego, w połączeniu z otwarciem katalogu podstaw dyskryminacji, utrudnia sytuację pracodawcy. Musi on bowiem każdorazowo ustalić, czy określone zróżnicowanie przez niego pozycji podwładnych nie jest skutkiem okoliczności stanowiącej de facto zabronione kryterium dyskryminacyjne. Tymczasem wyczerpującej odpowiedzi nie udziela już norma kodeksowa, która do tej pory wskazywała zamknięty katalog tych podstaw.

 

JAK ODRÓŻNIĆ DYSKRMINACJĘ OD UZASADNIONEGO ZRÓŻNICOWANIA?

Można oczekiwać, że rozszerzenie pojęcia dyskryminacji pracowników ze względu na zatrudnienie spowoduje nie tylko zwiększenie liczby pozwów przeciwko pracodawcom, ale również wykształcenie się w orzecznictwie nowych podstaw dyskryminacyjnych.

Wśród zjawisk takich wymienić można m.in.:

  • zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników przejętych w trybie art. 231 KP w stosunku do dotychczasowych pracowników pracodawcy;
  • odmienne traktowanie pracowników ze względu na rodzaj zajmowanego stanowiska pracy lub miejsce jej wykonywania;
  • pogorszenie pozycji pracownika będącego w trakcie okresu wypowiedzenia w stosunku do pozostałych członków zespołu.

Nie należy natomiast spodziewać się zwrotu w ugruntowanym stanowisku orzeczniczym, że za dyskryminujące nie można uznać w szczególności następujących zjawisk:

  • wypowiedzenie umowy o pracę wynikające z uzasadnionych przyczyn, niezwiązanych z cechami osobistymi pracownika (takimi jak płeć, wiek, poglądy polityczne);
  • niewielkie zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników zajmujących takie samo stanowisko;
  • odsunięcie pracownika od określonych zadań z uwagi na naruszanie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników z uwagi na ich staż pracy u danego pracodawcy.

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij