Przewiń niżej

Zmiana przepisów dotyczących dochodzenia roszczeń związanych z zatrudnieniem. Odszkodowanie za mobbing.

Agata Majewska

7 września 2019 r. w życie wchodzi pierwsza tura z całego szeregu zmian krajowych przepisów dotyczących dochodzenia roszczeń związanych z zatrudnieniem.

Najbliższe z nich dotyczą w szczególności uprawnień związanych z dyskryminacją, nierównym traktowaniem oraz mobbingiem.

 

CO SIĘ ZMIENIA?

 

1. Większe możliwości dochodzenia odszkodowania

Obecnie odszkodowania z tytułu mobbingu może żądać od byłego pracodawcy pracownik, który na skutek nękania rozwiązał z nim umowę o pracę. Przy czym, sądy w większości przypadków uznają, że bez znaczenia jest, czy do rozwiązania doszło za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron, czy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Istotne jest jedynie, by okoliczność ta została wskazana przez pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Fakt zakończenia zatrudnienia jest jednak warunkiem koniecznym do skutecznego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Dotychczasowe rozwiązanie wynikało z założenia, że uciążliwość zachowań mobbingowych jest na tyle silna, że ich ofiara - pracownik de facto jest zmuszona do rozwiązania stosunku pracy.

Tymczasem zgodnie z nowym założeniem ustawodawcy, odszkodowania na analogicznych zasadach dochodzić będzie mógł również pracownik nadal zatrudniony w zakładzie pracy, w którym – według jego twierdzeń – doszło do mobbingu, a także pracownik zwolniony przez pracodawcę.

W każdym przypadku niezbędnym będzie wykazanie przez niego, że stał się ofiarą mobbingu u pozwanego pracodawcy.

 

2. Dalsze zatrudnienie nie wykluczy odszkodowania

Wprowadzone zmiany podyktowane są analizą poszczególnych przypadków dotyczących mobbingu. Wynika z nich, że niejednokrotnie sam fakt powołania się przez wypowiadającego umowę pracownika na przyczynę mobbingu nie znajdował potwierdzenia w rzeczywistości. Z drugiej zaś strony często pracownicy dotknięci z zakładzie pracy wieloletnim nękaniem nie decydowali się na zwolnienie z obawy przed utratą źródła utrzymania. Takie sytuacje prowadzić mogły do bezkarności pracodawcy oraz samego mobbera, o ile pokrzywdzony pracownik nie zdecydował się na dochodzenie zadośćuczynienia z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.

Nowe rozwiązanie ma zapewnić przede wszystkim jednakową ochronę wszystkim pracownikom. Jest to o tyle istotne, iż dochodzenie odszkodowania w oparciu o przepisy Kodeksu Pracy dotyczące mobbingu wiąże się licznymi ułatwieniami, jak chociażby niższe koszty sądowe niż w postępowaniu odszkodowawczym dochodzonym na zasadach ogólnych w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego. Taki zaś tryb był dotychczas jedynym, jaki pozostał ofiarom mobbingu, które nie rozwiązały stosunku pracy z tego powodu lub same zostały zwolnione z zakładu pracy.

 

3. Szkoda podstawą roszczenia

Zgodnie z nową regulacją art. 943 Kodeksu Pracy, pracownik będący ofiarą mobbingu będzie mógł ubiegać się od pracodawcy odszkodowania w dwóch sytuacjach:

  • w razie rozwiązania przez niego, na skutek mobbingu, umowy o pracę;
  • w razie poniesienia, w wyniku stosowania wobec niego mobbingu, szkody - niezależnie od tego, czy nadal jest zatrudniony, czy też został on zwolniony przez pracodawcę.

 

4. Jakie działania powinien podjąć pracodawca?

Zjawisko mobbingu uregulowane jest w Kodeksie Pracy od 2003 r. Przepisy zobowiązują każdego pracodawcę – niezależnie od liczby zatrudnionych u niego pracowników – do skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Tym samym samo pojawienie się tego zjawiska w zakładzie pracy oznacza, że pracodawca nie wywiązał się w tego obowiązku, czym naruszył przepisy Kodeksu.

Odpowiada on wobec pracownika za zjawisko mobbingu, niezależnie od tego, czy dopuszcza się go osobiście, czy mobberem okazał inny członek zespołu. Oznacza to, że pracownik, który doświadczył mobbingu również od innego pracownika, może domagać się odszkodowania jedynie od swego pracodawcy.

 

By uniknąć odpowiedzialności działania antymobbingowej podjęte przez pracodawcę muszą być realne i obiektywnie skuteczne. Przede wszystkim, jako niewystarczające w świetle orzecznictwa sądowego uznaje się jedynie formalne wprowadzenie dokumentu w postaci polityki antymobbingowej, jeśli nie pójdą za tym aktywne działania ukierunkowane na rzeczywiste zapobieżenie negatywnych zjawisk w środowisku pracy.

Tymczasem zaniechanie pracodawcy w tym zakresie może rodzić nie tylko jego odpowiedzialność cywilnoprawną wobec mobbowanego pracownika. W okolicznościach danego przypadku może również zostać uznane za przestępstwo polegające na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy, co zagrożone jest karą do 2 lat pozbawienia wolności.

 

 

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij