Przewiń niżej

Elastyczna praca dla rodziców dzieci wymagających szczególnej opieki

Agata Majewska

Rodzice dzieci wymagających szczególnej opieki posiadają dedykowane im przepisami Kodeksu Pracy uprawnienia związane z warunkami wykonywanej pracy zawodowej. Dotyczą one w szczególności czasu pracy – umożliwiającego im dostosowanie go do potrzeb zajmowania się chorymi dziećmi. Istotne znaczenie w tym celu odgrywają obowiązujące od roku przepisy Kodeksu Pracy, które pozwalają na znaczące uelastycznienie warunków pracy rodziców niepełnosprawnych i wymagających szczególnej opieki dzieci.

Dla kogo możliwe są elastyczne formy pracy?

Zgodnie z regulacją obowiązującą od 6 czerwca 2018 r. (art. 1421 KP), pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy w systemie przerywanego, zadaniowego lub indywidualnego czasu pracy.

Uprawnionymi do złożenia takiego wniosku są:

  1. Pracownik - rodzic dziecka lub jego małżonka. Może to mieć miejsce w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, lub o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu.
  2. Pracownik - rodzic dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności lub dziecka potrzebującego wczesnego wspomagania rozwoju, kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Możliwość nieuwzględnienia takiego wniosku pracownika możliwa jest jedynie w sytuacji, gdy organizacja pracy lub rodzaj obowiązków wykonywanych przez niego powoduje, że jej realizacja w jednym z powyższych trybów byłaby niemożliwa. W takich warunkach pracodawca obowiązany jest wskazać przyczynę odmowy uwzględnienia wniosku. Ważne, by nastąpiło to w formie papierowej lub elektronicznej. Oznacza to w szczególności postać dokumentu wręczonego pracownikowi, czy też zakomunikowanie decyzji drogą mailową.

 

Jak formy uelastycznienia zostały wprowadzone?

Wprowadzone formy ułatwienia godzenia pracy z opieką nad dziećmi polegać mogą na zastosowaniu jednego z następujących rozwiązań:

  • przerywanego czasu pracy – w ramach którego pracownik posiada w ciągu doby nie więcej niż jedną przerwę w pracy, trwającą do 5 godzin. Przerwa taka nie jest wliczana do czasu pracy, jednak za czas jej trwania pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/2 wynagrodzenia, jakie otrzymywałby za czas przestoju.
  • zadaniowego czasu pracypolegającego na ustaleniu przez pracodawcę czasu niezbędnego do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, w drodze porozumienia obydwu stron. Uzgodnienie takie nie może naruszać przepisów o maksymalnym czasie pracy przewidzianym w Kodeksie Pracy. Co istotne, dla pracowników wykonujących pracę w tym trybie nie ewidencjonuje się godzin pracy.
  • indywidualnego rozkładu czasu pracy – może dotyczyć każdego z możliwych systemów czasu pracy. Polega on na możliwości rozpoczynania i kończenia pracy w innych godzinach niż określone w regulaminie pracy, wprowadzenia dodatkowych przerw w pracy, czy ustalenia liczby godzin pracy w poszczególnych dniach. W tym przypadku również nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy.

 

Dodatkowa opcja - szersza możliwość telepracy

Ułatwieniem w tym zakresie jest również możliwość wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie wiążącego pracodawcę wniosku pracownika opiekującego się dzieckiem w ww. warunkach. W sytuacji, gdy w firmie nie obowiązuje formalne porozumienie w sprawie stosowania telepracy zawarte z przedstawicielami pracowników – pracownik również może wnioskować wykonywanie obowiązków w trybie telepracy, jednak pracodawca nie jest związany takim żądaniem podwładnego.

Przewidywane uelastycznienie służyć ma przede wszystkim pracownikom, zamierzającym łączyć pracę zawodową z obowiązkami rodzinnymi oraz wykonują pracę, która może być świadczona również w domu.

Co istotne, przepisy nie limitują okresu korzystania z opisanych form zmian warunków pracy. Oznacza to, że mogą one zostać zastosowane zarówno przez okres wskazany przez pracownika we wniosku, jak i bezterminowo. Co więcej, w stosunku do rodziców dzieci z orzeczonym stopniem niepełnosprawności oraz wymagających wspomagania rozwoju, kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, możliwość korzystania z opisanych udogodnień istnieje również po ukończeniu przez nie 18 roku życia.

 

Sankcje za nieprzestrzeganie uprawnień pracowników

Brak jest bezpośredniej sankcji przewidzianej dla nieuzasadnionej odmowy wniosku pracownika. Nie zmienia to jednak faktu, iż utrudnianie korzystania z elastycznych form zatrudnienia przysługujących zatrudnionym rodzicom, w okolicznościach danego przypadku, może zostać poczytane jako naruszenie podstawowych obowiązków ciążących na pracodawcy w zakresie poszanowania uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.

 

 

 

Kategoria: Prawo pracy

Szukaj
w Strefie Wiedzy

IP Blog Spółki z Górnej Półki Procesowy.pl

 

W celu poprawienia jakości świadczonych usług na naszej stronie wykorzystujemy pliki cookies. To całkowicie bezpieczne dla Ciebie i Twoich danych. Jeśli nie wyrażasz na to zgody, prosimy, zmień ustawienia swojej przeglądarki.

Zamknij