Notice: Trying to get property 'taxonomy' of non-object in /home/szip/ftp/domeny/kancelaria-szip.pl/wp-content/plugins/wordpress-seo/src/helpers/current-page-helper.php on line 474

Notice: Undefined property: WP_Error::$taxonomy in /home/szip/ftp/domeny/kancelaria-szip.pl/wp-content/plugins/wordpress-seo/src/presentations/indexable-term-archive-presentation.php on line 152

Notice: Undefined property: WP_Error::$taxonomy in /home/szip/ftp/domeny/kancelaria-szip.pl/wp-content/plugins/wordpress-seo/src/presentations/indexable-term-archive-presentation.php on line 211

Notice: Undefined property: WP_Error::$taxonomy in /home/szip/ftp/domeny/kancelaria-szip.pl/wp-content/plugins/wordpress-seo/src/builders/indexable-hierarchy-builder.php on line 326

Notice: Undefined property: WP_Error::$parent in /home/szip/ftp/domeny/kancelaria-szip.pl/wp-content/plugins/wordpress-seo/src/builders/indexable-hierarchy-builder.php on line 328

Jak prawidłowo poinformować pracownika o monitoringu w firmie? UODO stawia wysokie wymagania.

Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy to nie to samo, co zapoznanie go z zasadami monitoringu – nawet, jeśli te opisane zostały w regulaminie pracy. Takie rygorystyczne stanowisko przedstawia Prezes UODO[1].

 

Informacja o monitoringu w regulaminie nie zwalnia z obowiązku informacyjnego

Od nowelizacji Kodeksu Pracy w 2019 r. ,wprowadzającej przepisy dotyczące monitoringu pracowniczego, jasnym było, że opisanie zasad monitoringu w układzie zbiorowym pracy (UZP), regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy, nie zwalnia go z realizacji obowiązku informacyjnego określonego w art. 12 i 13 RODO. Wynika to z faktu, że katalog informacji jakie pracodawca ma obowiązek zawrzeć w regulaminie pracy i tym, jakie przedstawić powinien w klauzuli informacyjnej, nie są tożsame.

Zdaniem Prezesa UODO

Zdaniem organu nadzoru, zapoznanie pracownika z regulaminem pracy przed dopuszczeniem go do pracy nie jest jednoznaczne z realizacją obowiązku zapoznania go z zasadami prowadzenia monitoringu (wizyjnego lub w innej jego postaci np. poczty elektronicznej, GPS samochodów służbowych itp.) przed dopuszczeniem go do pracy. Potwierdzeniem takiego modelu działania ma być również systematyka części B akt osobowych, które zgodnie z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej powinny zawierać odrębne dwa dokumenty:

  • Potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy/obwieszczenia;
  • Potwierdzenie zapoznania się z informacją o celu, zakresie oraz sposobie stosowania monitoringu.

Jak widać, krajowy prawodawca podchodzi dość formalistycznie do zasad informowania pracowników o monitoringu – pomimo tego, że jednocześnie nakazuje opisania jego zasad w dokumencie, z którym pracownik i tak ma obowiązek się zapoznać.

Informuj tylko tych, których monitorujesz

Prezes UODO przestrzega dodatkowo przed nadmiarowością i wskazuje na obowiązek przejrzystości przy informowaniu o prowadzonych formach monitoringu. Oznacza to przede wszystkim, że informacja o określonej formie monitorowania powinna być adresowana tylko do pracowników, którzy realnie mogą być nią objęci – co niewątpliwie wymaga indywidualnego podejścia do każdego przypadku. Jako nadmiarowe organ nadzoru uznaje np. informowanie o monitoringu wizyjnym w określonych pomieszczenia pracowników, którzy mogą znaleźć się w nich jedynie incydentalnie. Wynikać to ma z istoty monitoringu, jaką jest ciągłość obserwacji danego obszaru.

Wydaje się jednak, że precyzyjne określenie w regulaminie jakich obszarów, grup pracowników, rodzajów systemów informatycznych lub samochodów służbowych dotyczy monitoring, mogłoby sprostać zasadzie przejrzystości przetwarzania danych i informowania o tym przez pracodawcę jako administratora.

Wyróżnić musimy następujące obszary:

  • Określenie celów, zakresu oraz sposoby zastosowania monitoringu w UZP/regulaminie pracy/obwieszczeniu.
  • Realizacja obowiązku informacyjnego na podstawie art. 13 RODO (tzw. klauzula informacyjna).
  • Poinformowanie pracownika o celach, zakresie i sposobach zastosowania wobec niego konkretnie monitoringu przed dopuszczeniem go do pracy – niezależnie od zapoznania go z regulaminem pracy.
  • Widoczne i czytelne oznaczenie obszarów objętych monitoringiem za pomocą odpowiednich oznaczeń graficznych lub dźwiękowych.

Jak informować w praktyce?

Ze stanowiska Prezesa UODO wnioskować można, że wystarczającym działaniem ze strony pracodawcy nie będzie ani sam fakt wyczerpującego opisania zasad monitoringu w regulaminie pracy, ani nawet ponowne zapoznanie pracownika z wyciągiem z takiego regulaminu w zakresie dotyczącym zasad monitoringu. Właściwa realizacja obowiązków informacyjnych wymaga więc zindywidualizowania komunikatu dla poszczególnych grup pracowników, z uwzględnieniem tego, jakimi formami monitorowania (a więc stałej i ciągłej, a nie incydentalnej obserwacji) będą objęci.

W naszej praktyce aktywnie wspieramy pracodawców w prawidłowej realizacji obowiązków informacyjnych dotyczących różnych form monitoringu, zapewniającej przejrzysty komunikat dla pracownika oraz zabezpieczającej interesy pracodawcy. Zapraszamy do kontaktu.

 

[1] https://edgp.gazetaprawna.pl/e-wydanie/59389,8-lutego-2024/77261,Kadry-i-Place/896098,Informacja-o-monitoringu-pracownikow-jest-odrebnym-dokumentem.html

Prawa pracodawcy w sporze zbiorowym

Rosnąca inflacja, niestabilna sytuacja na międzynarodowych rynkach oraz duże zapotrzebowanie na pracowników powodują, że od kilku miesięcy, u coraz większej liczby pracodawców pracownicy stanowczo upominają się o podniesienie standardów zatrudnienia.

W przedsiębiorstwach, w których działają związki zawodowe, brak spełnienia oczekiwań przez pracodawcę prowadzi najczęściej do sporu zbiorowego, który w ostateczności skutkować może podjęciem strajku.

By uniknąć tego, niewątpliwie uciążliwego dla organizacji i angażującego procesu, kluczowe jest wychwycenie odpowiedniego momentu od zgłoszenia roszczeń zespołu, kiedy to na skutek braku oczekiwanej odpowiedzi pracodawcy, wszczęty zostać może spór zbiorowy.

 

Kto decyduje o wszczęciu sporu zbiorowego?

Spór zbiorowy to szczególnego rodzaju konfrontacja interesów do jakiej dochodzi pomiędzy przedstawicielami pracowników, a pracodawcą. Dotyczyć może przeciwstawnych interesów w zakresie warunków zatrudnienia lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych zatrudnionych.

Strukturą wyłącznie uprawnioną do toczenia sporu zbiorowego są związki zawodowe. Jeśli nie funkcjonują one u danego pracodawcy, jego pracownicy mogą zwrócić się do dowolnego związku zawodowego z wnioskiem o reprezentowanie ich zbiorowych interesów w sporze z pracodawcą.

O tym, czy i kiedy dochodzi do wszczęcia sporu zbiorowego, decyduje bezpośrednio związek zawodowy reprezentujący pracowników zgłaszających żądania, jednak pracodawca ma na ten proces formalny wpływ.

Zgodnie bowiem z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych[1], spór istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, mogącymi stanowić zgodnie z przepisami przedmiot sporu zbiorowego – jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.

Najważniejsze zasady wszczynania sporów zbiorowych:

  • Spór zbiorowy nie może dotyczyć każdego żądania pracowników, a jedynie dotyczącego ich zbiorowych interesów w zakresie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. W szczególności z zakresu sporu wyłączone są indywidualne żądania pracowników, których dochodzić mogą skutecznie przed sądem pracy;
  • Spór zbiorowy zainicjować może jedynie reprezentacja pracowników w postaci związku zawodowego – nie mogą być to więc przedstawiciele zatrudnionych wybrani ad hoc ani też Rada Pracowników;
  • Wszczęcie sporu zbiorowego poprzedzone musi zostać wystąpieniem, w którym strona społeczna precyzyjnie określi swoje żądania i wyznaczy pracodawcy odpowiedni termin na ustosunkowanie się do nich;
  • Brak uczynienia zadość żądaniom strony pracowniczej nie obliguje jeszcze do wszczęcia sporu. To w gestii przedstawicieli zatrudnionych pozostaje decyzja czy gotowi są prowadzić dalsze rozmowy w sposób niesformalizowany, czy też przystąpić do procedury sporu zgodnie z przepisami ustawy.

Kiedy dochodzi do wszczęcia sporu?

Jak widać, zaistnienie sporu jest uzależnione od reakcji pracodawcy w odpowiedzi na zgłoszone żądania. Ich przyjęcie lub wyrażenie gotowości zaspokojenia roszczeń wyłącza powstanie sporu. Natomiast odmowa zaspokojenia chociażby ich części, powoduje spełnienie się warunku, od którego przepisy uzależniają początek sporu zbiorowego.

Co ważne, do wszczęcia sporu zbiorowego nie jest konieczne uprzednie podpisanie „protokołu rozbieżności” albo przedstawienie formalnego pisemnego stanowiska odmownego pracodawcy. Jeśli strona społeczna, przedstawiając żądania, zakreśliła pracodawcy co najmniej 3-dniowy termin na oświadczenie co do ich realizacji, a pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w wyznaczonym terminie, aktywizuje się uprawnienie do wszczęcia sporu i tylko od decyzji organizacji związkowej zależy, czy zostanie on ostatecznie wszczęty. Brak jest również daty granicznej, po której związek zawodowy nie mógłby zawiadomić o sporze – o ile w międzyczasie jego żądania nie zostałyby w całości spełnione. Wówczas bowiem brak byłoby podstaw do prowadzenia sporu.

Nie oznacza to jednak, że odmowa spełnienia wszystkich roszczeń w wyznaczonym terminie, automatycznie powoduje wszczęcie sporu lub obliguje stronę społeczną do jego podjęcia. Jeśli strony są w stanie znaleźć pole do rozmów, nie mają obowiązku wchodzić na sformalizowaną ścieżkę określoną przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Jak może reagować pracodawca?

Pracodawca, chcący uniknąć rozpoczęcia procedury sporów zbiorowych, powinien przede wszystkim dokładnie zweryfikować jakiej materii dotyczą podnoszone żądania. Jest to o tyle istotne, że zgodnie z tzw. klauzulą pokoju społecznego, przedmiotem sporu nie mogą być nie tylko indywidualne roszczenia pracowników, ale również kwestie leżące w zakresie regulacji układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy, dopóki ten nie zostanie w odpowiednim zakresie wypowiedziany przez organizacje związkowe będące jego stroną. Analogiczne ograniczenie dotyczy również innych porozumień zbiorowych.

Po drugie – na tyle na ile zarówno on, jak i strona społeczna są gotowi do podjęcia konstruktywnych rozmów, możliwe jest ich prowadzenie w pozaustawowej formule. Przy czym nie wyłącza to możliwości skorzystania ze wsparcia mediatora lub prowadzenia negocjacji w uzgodnionej przez strony formie. Możliwe jest również zwrócenie się do strony związkowej o wydłużenie wyznaczonego terminu na ustosunkowanie się do jej żądań – niewątpliwie, nawet trwające kilka dni czy tygodni dłużej rozmowy poza trybem sporu zbiorowego, będą mniej uciążliwym dla obydwu stron rozwiązaniem, niż wejście na ścieżkę ustawową – wytyczającą określone terminy i zasady prowadzenia sporu.

Po trzecie zaś – jakkolwiek pracodawca nie ma możliwości bezpośredniego zablokowania wszczęcia sporu przez stronę społeczną, to może monitorować jego legalność i podejmować konieczne w tym zakresie działania.

Należy bowiem pamiętać, że przepisy zbiorowego prawa pracy chronią jedynie zgodną z prawem działalność związkową, nie zezwalając na jego całkowitą dowolność, która niejednokrotnie mylona jest z niezależnością i samorządnością związków zawodowych.

Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewidują bowiem zarówno odpowiedzialność wykroczeniową w postaci grzywny lub kary ograniczenia wolności, jak i odszkodowawczą za prowadzenie sporu niezgodnie z jej przepisami, w tym, w sposób wyrządzający szkody.

[1] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123).

Sztuczna inteligencja pod kontrolą związków zawodowych?

Rozwój technologii i wykorzystanie sztucznej inteligencji (SI) wpływa na działalność przedsiębiorstw  w coraz szerszej skali. Nie pozostaje on bez wpływu na wykonywanie zadań przez samych pracowników. Pojawiają się więc głosy sugerujące, że wykorzystanie algorytmów SI powinno podlegać szczególnej kontroli związków zawodowych jako organizacji stojących na straży zbiorowych interesów zatrudnionych.

W tym celu do sejmowej podkomisji ds. regulacji prawnych dot. algorytmów cyfrowych trafił projekt nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, przewidujący obowiązek pracodawcy udzielenia stronie społecznej informacji o parametrach, zasadach i instrukcji stanowiących bazę dla algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji, a które wpływać mogą na warunki pracy.

 

Co przewiduje projekt?

Proponowane przepisy zakładają dodanie do art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych[1] pkt. 5, zgodnie z którym pracodawca obowiązany będzie udzielić na wniosek działającej u niego zakładowej organizacji związkowej informacji dotyczących parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, które mogą mieć wpływ na warunki pracy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.

Jak wskazuje projektodawca, proponowana zmiana na ma celu umożliwienie organizacjom związkowym sprawdzania rzeczywistych norm pracy obowiązujących w organizacji. Warto zwrócić uwagę, że dotychczasowa treść art. 28 ustawy o związkach zawodowych nakazuje pracodawcy przekazywanie na wniosek ZOZ informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących:

  • warunków pracy i zasad wynagradzania;
  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Każdorazowo więc zakres przekazywanych informacji powinien być adekwatny do prawidłowego prowadzenia działalności związkowej zgodnie z prawem – w tym przepisami chroniącymi tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy oraz dane osobowe i prywatność pracowników. W szczególności pod tym kątem w praktyce problematyczne okazać mogą się proponowane rozwiązania. Niezależnie od tego rozważać można, czy informacje określone w projektowanym pkt 5 ww. przepisu nie zawierają się już w informacjach dotyczących warunków pracy, o których mowa z art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy.

Czym jest SI w zatrudnieniu?

Mankamentem regulacji jest z pewnością jej ogólny charakter, w szczególności brak zdefiniowania pojęć „parametrów, zasad i instrukcji”, które miałyby być przekazywane związkom zawodowym. W praktyce powodować to może szereg wątpliwości zarówno przy formułowaniu wniosku samej organizacji związkowej, jak i ocenie pracodawcy tego, jakie dane powinien faktycznie przekazać stronie społecznej.

Co zmiany mogą oznaczać dla pracodawców?

Nie jest tajemnicą, że rozwiązania wykorzystujące narzędzia sztucznej inteligencji stosowane są w przedsiębiorstwach na coraz większą skalę. Stosowane są one począwszy od procesów rekrutacyjnych, poprzez organizację i usprawnienie procesów pracy, automatyzację procesów, po ocenę jakości, wydajności i efektywności pracy pracowników. 

Wprowadzenie proponowanych zmian do ustawy o związkach zawodowych może rodzić istotne konsekwencje i to na wielu płaszczyznach. Przede wszystkim algorytmy i systemy sztucznej inteligencji dotyczyć mogą istotnych informacji na temat procesów optymalizacji produkcji, innowacyjnych rozwiązań, a więc stanowić element tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Przekazanie żądanych informacji może być trudne w oderwaniu od tych danych, co narażać może przedsiębiorcę na ich ujawnienie podmiotom nieuprawnionym.

Ryzyko to zwiększa się, biorąc pod uwagę fakt, że organizacja związkowa w szeregu przypadków nie będzie posiadała wystarczającej wiedzy i umiejętności do samodzielnej analizy i interpretacji przekazanych jej danych – biorąc pod uwagę ich specyfikę, formę i treść. Posiłkowanie się przez nią podmiotami trzecimi dodatkowo narażać może pracodawcę na utratę istotnych dla niego pod kątem gospodarczym danych.

Kolejną płaszczyzną istotną z punktu widzenia interesów pracodawcy jest ochrona bezpieczeństwa informacji, danych osobowych i prywatności pracowników. Jakkolwiek proponowany przepis odnosi się do „parametrów, zasad i instrukcji” dotyczących określonych algorytmów lub systemów SI, projekt noweli przewiduje, że ich przekazywanie odbywać powinno się z zachowaniem zasad prywatności. Trudno jednak ocenić, o jakiego rodzaju prywatność chodzić może w tych warunkach projektodawcy. Niewątpliwe, w przypadku gdy przekazanie informacji dotyczących rozwiązań SI wiązać miałoby się z udostępnieniem danych osobowych, zarówno po stronie pracodawcy, jak i organizacji związkowej – jako odrębnych administratorów danych – spoczywać będą obowiązki w zakresie odpowiedniego zabezpieczenia danych oraz ich przetwarzania zgodnie z zasadami minimalizacji oraz adekwatności i niezbędności wobec celu przetwarzania.

W tym celu w szczególności pracodawca powinien szczegółowo weryfikować zakres żądanych przez stronę związkową danych oraz to, czy i w jaki sposób są one niezbędne do prawidłowego prowadzenia działalności związkowej. Ważne jest bowiem, by sama organizacja, domagając się przekazania takich informacji miała świadomość tego, w jakim celu i oraz w jaki sposób zamierza je wykorzystać, a także jakie czynniki za ich pomocą weryfikować i była w stanie wykazać je przed pracodawcą.

 

Aktualnie prace nad projektem znajdują się na etapie konsultacji społecznych. Projekt nie trafił jeszcze pod obrady Sejmu. Nie jest więc przesądzone, czy i w jakim brzmieniu przepisy mogą wejść w życie.

 

 

[1] Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 z późn. zm.)

Specustawa o pomocy obywatelom Ukrainy – podpisana

12 marca 2022 r. Prezydent RP podpisał wyczekiwaną od początku ataku na Ukrainę ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa[1]. Przewiduje ona szereg uprawnień i ułatwień dotyczących legalizacji pobytu, zatrudnienia oraz korzystania z usług publicznych dla osób przybywających do Polski, poszukujących tu ochrony. Poniżej przedstawiamy najważniejsze rozwiązania wynikające z jej przepisów.

 

Kogo dotyczy specustawa?

Przepisy obejmują swym zastosowaniem:

  • obywateli Ukrainy, którzy przybyli na terytorium RP bezpośrednio z terytorium Ukrainy w związku z prowadzonymi tam działaniami wojennymi nie wcześniej niż 24 lutego 2022 r.;
  • obywateli Ukrainy posiadających Kartę Polaka, którzy wraz z najbliższą rodziną z powodu tych działań wojennych przybyli na terytorium RP od tej daty.

Co istotne – pod pojęciem „obywatela Ukrainy” rozumie się także nieposiadającego obywatelstwa ukraińskiego małżonka obywatela Ukrainy, o ile przybył do Polski bezpośrednio z terytorium Ukrainy w związku z tamtejszymi działaniami wojennymi.

Ustawa nie reguluje sytuacji:

  • obywateli Ukrainy nie posiadających Karty Polaka, a którzy przybyli do Polski przez terytorium innych państw – nawet, jeśli wyjechali w związku z toczącym się atakiem;
  • osób uciekających z terenu wojny nieposiadających obywatelstwa ukraińskiego nawet, jeśli ich pobyt na Ukrainie został zalegalizowany;
  • osób, które przybyły do Polski bez związku z działaniami wojennymi – w szczególności, które w chwili jego wybuchu przebywały na terytorium RP – niezależnie od tego, czy pobyt ten został zalegalizowany;
  • obywateli Ukrainy, którzy przybyli na terytorium RP przed 24 lutego 2022 r. – nawet jeśli przekroczyli bezpośrednią granicę i przybyli w związku z zagrożeniem wojennym.

Legalny pobyt do 24 sierpnia 2023 r.

Najważniejszym na ten moment rozwiązaniem jest ustawowe zagwarantowanie, że jeżeli obywatel Ukrainy wjechał legalnie na terytorium RP bezpośrednio z Ukrainy od 24 lutego 2022 r. i deklaruje zamiar pozostania na w Polsce, jego pobyt uznaje się za legalny w okresie 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 r. (nie zaś od daty przekroczenia granicy) – tj. do 24 sierpnia 2023 r.

Analogiczna sytuacja dotyczy osób posiadających Kartę Polaka, nawet jeśli przybyły do Polski drogą okrężną – nie przekraczając bezpośredniej polsko-ukraińskiej granicy.

Wiele obaw rodził brak udokumentowania zgody Komendanta Straży Granicznej na pobyt osób nie posiadających paszportu biometrycznego – osoby, których przekroczenie granicy nie zostało w ten sposób wykazane, mogą złożyć w tym celu stosowny wniosek w dowolnym urzędzie gminy w ciągu 60 dni od dnia wjazdu do Polski – przy okazji wnioskowania o nadanie nr PESEL.

Szczególne zasady powierzenia pracy

Z punktu widzenia polskich pracodawców szczególnie istotne są przepisy ułatwiające zatrudnienie obywateli Ukrainy. Sprowadzają się one do legalizacji zatrudnienia w oparciu o znaną już instytucję oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Przesłankami takiego legalnego zatrudnienia obywateli Ukrainy, o których mowa w pierwszej części materiały, są:

  • legalny pobyt w RP –  w tym w rozumieniu specustawy, o którym mowa powyżej;
  • powiadomienie przez podmiot powierzający pracę w ciągu 14 od dnia podjęcia pracy przez obywatela Ukrainy PUP właściwy ze względu na swoją siedzibę lub miejsce zamieszkania o powierzeniu wykonywania pracy konkretnemu obywatelowi Ukrainy – za pośrednictwem portalu praca.gov.pl

Powiadomienie zawierać powinno w szczególności informację o rodzaju zgłaszanej umowy, stanowisku lub rodzaju wykonywanej pracy i miejscu jej wykonywania.

Przepisy nie limitują zakresu prac, jakie powierzone mogą być obywatelowi Ukrainy. Możliwe jest zatrudnienie zarówno na podstawie umów o pracę (w tym na część etatu), umowy o pracę tymczasową, jak i w oparciu o umowy cywilnoprawne (w szczególności o świadczenie usług, o dzieło).

Istotnym jest zagwarantowanie minimalnego wynagrodzenia za pracę lub minimalnej stawki godzinowej. Nie ma tu natomiast zastosowania obowiązek analogiczny jak w przypadku jednolitego zezwolenia na pobyt i pracę, tj. zagwarantowania wynagrodzenia nie niższego niż minimalne – niezależnie od wymiaru etatu.

Biorąc pod uwagę terminowy charakter legalnego pobytu obywatela Ukrainy na terytorium RP, wydaje się, że najdłuższy możliwy okres powierzenia pracy wynosi do 24 sierpnia 2023 r.

Działalność gospodarcza obywateli Ukrainy w Polsce

Specustawa zmienia również zasady podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej przez obywateli Ukrainy, przebywających legalnie na terytorium Polski.

Zakłada, że obywatele Ukrainy, których pobyt na terytorium RP uznaje się za legalny na jej podstawie lub na podstawie ustawy o cudzoziemcach mogą podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na terytorium RP na takich samych zasadach jak obywatele polscy – pod warunkiem uzyskania numeru PESEL.

Oznacza to w szczególności, że dla założenia przez obywatela Ukrainy JDG nie jest konieczne spełnienie dodatkowych warunków pobytowych.

Zezwolenie na pobyt czasowy

Niezależnie od półtorarocznej legalizacji pobytu – obywatel Ukrainy przebywający na terytorium RP legalnie na warunkach specustawy może ubiegać się o zezwolenie na pobyt czasowy w Polsce na okres maksymalnie do 3 lat – na zasadach określonych w przepisach ustawy o cudzoziemcach[2].

Wniosek taki złożony może zostać nie wcześniej niż po upływie 9 miesięcy od dnia wjazdu (dotyczy wjazdu od 24 lutego 2022 r.), nie później jednak niż do 24 sierpnia 2023 r. Postawowym celem uzyskania zezwolenia na pobyt czasowy w tym trybie jest możliwość wykonywania pracy na terytorium Polski bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

Inne uprawnienia przewidziane specustawą

Poza ułatwieniem zatrudnienia oraz dostępem do administracji, przepisy specustawy zapewniają legalnie przebywającym w Polsce obywatelom Ukrainy m.in.:

  • prawo do świadczeń rodzinnych; świadczenia wychowawczego; świadczenia dobry start;
  • prawo do dofinansowania obniżenia opłaty rodzica za pobyt dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub u dziennego opiekuna;

– bez konieczności posiadania karty pobytu z adnotacją „dostęp do rynku pracy”;

  • prawo do świadczeń pomocy społecznej i bezpłatnej pomocy psychologicznej;
  • prawo do jednorazowego świadczenia pieniężnego w kwocie 300 zł – na podstawie wniosku składanego w urzędzie gminy.
  • prawo do świadczeń opieki zdrowotnej na zasadach i w zakresie analogicznym jak osobom objętym obowiązkowym lub dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym.

 

Nowe przepisy wchodzą w życie z dniem ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, tj. od 14 marca 2022 r., jednak obowiązywać będą z mocą od 24 lutego 2022 r.

 

 

[1] Ustawa z dnia 9 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa (https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2069).
[2] Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2354 z późn. zm.).

Jak może działać polski pracodawca w czasie konfliktu na Ukrainie?

Wybuch konfliktu na Ukrainie w sposób nagły i bezpośredni dotknął wielu ukraińskich pracowników wykonujących pracę zarówno w Polsce, jak i za wschodnią granicą. Jak w zaistniałych okolicznościach powinien zachować się polski pracodawca i w jaki sposób może wesprzeć ukraińskiego pracownika i jego rodzinę?

Powszechna mobilizacja wojskowa

W związku z powszechną mobilizacją ogłoszoną 24 lutego 2022 r. obywatele Ukrainy, otrzymujący wezwanie, obowiązani są stawić się do służby pod rygorem odpowiedzialności karnej za dezercję. W związku z tym wielu pracodawców z dnia na dzień zmierzyć musi się z ryzykiem masowego odpływu ukraińskiej części załogi i rozważa możliwe scenariusze działania w tym zakresie.

Co jednak istotne – mobilizacja na terenie Ukrainy nie tworzy prawnych obowiązków dla polskich podmiotów zatrudniających obywateli Ukrainy. Polskie przepisy nie regulują też sytuacji cudzoziemców powracających do kraju w związku z powołaniem do tamtejszej armii. Oznacza to, że polski pracodawca w oparciu o ogólne przepisy prawa pracy może uzgodnić z pracownikiem zamierzającym wyjechać na służbę:

  • udzielenie mu urlopu wypoczynkowego;
  • udzielenie urlopu bezpłatnego;
  • rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Istnieje również możliwość potraktowania przez pracodawcę absencji z tytułu odbywania służby wojskowej jako usprawiedliwionej nieobecności – stosownie do decyzji pracodawcy – z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Sprowadzenie pracowników do Polski

Wiele polskich organizacji jeszcze przed ostatecznym atakiem Rosji na Ukrainę podejmowało akcję sprowadzenia swoich pracowników do Polski. Obecnie najłatwiejszym sposobem wjazdu na terytorium Polski jest legitymowanie się paszportem biometrycznym.

  • od 25 lutego 2022 r. polskie władze nie wymagają od obywateli Ukrainy okazywania żadnych dodatkowych dokumentów;
  • od 19 lutego 2022 r. Polska zniosła ograniczenia w zakresie celu wjazdu w ruchu granicznym na granicy z Ukrainą oraz na lotniczych przejściach granicznych. W ten sposób przywrócono zasady wjazdu sprzed ogłoszenia stanu epidemii w ramach ruchu bezwizowego.

Co ważne, większość tytułów pobytowych uprawnia do podejmowania na ich podstawie pracy na terenie RP – po uzyskaniu stosownego zezwolenia lub złożenia oświadczenia przez pracodawcę. Wyjątkiem w tym zakresie jest jednak m.in. uzyskanie statusu uchodźcy, który nie pozwala na wykonywanie pracy w Polsce przez pierwsze 6 miesięcy rozpatrywania wniosku.

  • od 25 lutego 2022 r. osoby przybywające z Ukrainy (niezależnie od obywatelstwa) podlegają zwolnieniu z obowiązkowej kwarantanny po przekroczeniu granicy.

Pracownicy tymczasowi

Spora część obywateli Ukrainy zatrudniona jest w Polsce za pośrednictwem agencji pracy tymczasowych i w ten sposób świadczy pracę na rzecz pracodawców użytkowników. Takiego pracownika z przedsiębiorcą korzystającym z jego usług nie łączy żaden stosunek prawny.

W związku z tym, w przypadku nagłego wyjazdu i nie pojawienia się w pracy, pracodawca użytkownik powinien poinformować o tym agencję pracy tymczasowej, a ta – stosownie do swoich możliwości i uzgodnień z polskim przedsiębiorcą – powinna zapewnić w określonym czasie odpowiednie zastępstwo. Ewentualne udzielenie pracownikowi urlopu tymczasowego lub rozwiązanie z nim umowy o pracę leży wyłącznie w gestii agencji jako jego pracodawcy. Powinno być ono jednak uzgodnione z pracodawcą użytkownikiem.

Zatrudnienie obywatela Ukrainy

Obywatele Ukrainy nie mogą co prawda świadczyć pracy na takich samych warunkach jak obywatele państw UE, jednak polskie przepisy przewidują dla nich wiele ułatwień w podjęciu zatrudnienia na terytorium RP. Polski podmiot może zatrudnić obywatela Ukrainy m.in.:

  • w uproszczonym trybie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy składanego w powiatowym urzędzie pracy (nie wymaga ono pozwolenia na pracę i uprawnia do wykonywania pracy nieprzerwanie do 24 miesięcy);
  • w oparciu o pozwolenie na pracę;
  • w oparciu o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę;
  • w oparciu o tzw. niebieską kartę – w stosunku do pracowników wysoko wykwalifikowanych;
  • w ramach programu Poland Business Harbour – dedykowanego dla specjalistów branży IT oraz branży technicznej.

Praca zdalna z Ukrainy – urlop

Istnieje również możliwość, że pracownicy ukraińscy nieobjęci mobilizacją wojskową zgłoszą potrzebę tymczasowego wyjazdu, chociażby w celu sprowadzenia bliskich do Polski. W warunkach, w których pozwala na to charakter ich pracy, możliwe jest uzgodnienie z nimi wykonywania pracy w warunkach zdalnych – z ustalonego wcześniej przez obie strony miejsca. Ważne jednak, by praca zdalna z zagranicy była zorganizowania w zgodzie z przepisami. Chodzi tutaj również o przepisy bezwzględnie obowiązującymi w kraju, z którego praca będzie wykonywana – przy jednoczesnym zachowaniu wewnętrznych zasad obowiązujących w organizacji.

 

 

 

 

 

Obowiązkowe zaszczepienie medyków na Covid – 19 przed 1 marca – kogo i na jakich zasadach obejmuje?

Obowiązek szczepienia przeciwko Covid – 19 obejmuje pierwsze grupy zawodowe w Polsce. Do 1 marca 2022 r. zaszczepić muszą się osoby zatrudnione w służbie zdrowia. Kogo dokładnie i na jakich zasadach obejmuje ten obowiązek, a także potencjalne sankcje za jego niewykonanie?

Obowiązkowi zaszczepienia podlegają…

Zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r.[1], od 1 marca 2022 r., obowiązkowi szczepień przeciw COVID-19 podlegają:

  • osoby wykonujące zawód medyczny – tj. uprawnione do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz posiadające fachowe kwalifikacje do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny – w podmiotach wykonujących działalność leczniczą;
  • osoby wykonujące czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego;
  • osoby zatrudnione oraz osoby realizujące usługi farmaceutyczne, zadania zawodowe lub czynności fachowe w aptece ogólnodostępnej lub punkcie aptecznym;
  • studenci kształcący się na kierunkach przygotowujących do wykonywania zawodu medycznego, tj. lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, diagnosty laboratoryjnego, fizjoterapeuty, ratownika medycznego.

Za realizację tego obowiązku uznaje się uzyskanie unijnego cyfrowego zaświadczenia COVID  nie później niż do 1 marca 2022 r. Wątpliwości budzi jednak brak doprecyzowania, czy mowa tu o certyfikacie poświadczającym przyjęcie wszystkich trzech, czy co najmniej 1 dawki szczepionki.

Jak widać, obowiązek szczepień dotyczy nie tylko osób wykonujących zawód medyczny, tj. lekarzy, pielęgniarek, fizjoterapeutów, ale również inne osoby wykonujące pracę na terenie placówek leczniczych, aptek i punktów aptecznych – i to niezależnie od podstawy współpracy z takim podmiotem.

Oznacza to, że objęte zostały nim również osoby personelu administracyjnego i technicznego (rejestratorzy, salowi, kadra menedżerska), a także świadczące pracę na rzecz ww. podmiotów w oparciu o samozatrudnienie – o ile wykonują one pracę na terenie danej placówki.

Co ważne – obowiązek ten znajduje zastosowanie tylko do osób, które nie mają przeciwskazań do szczepienia w zakresie ich stanu zdrowia. Obejmuje on jednak również osoby, u których do 1 marca 2022 r. upłynie ponad 6 miesięcy od uzyskania pozytywnego testu w kierunku Sars-Cov-2.

Obowiązki podmiotów leczniczych

Na podmiotach prowadzących działalność leczniczą ciąży, wynikający z art. 17 ust. 1 pkt 3 ustawy o działalności leczniczej, obowiązek zapewniania udzielania świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach – w tym w zakresie szczepień ochronnych.

Problem w tym, że ww. przepis ustawy o działalności leczniczej odnosi się wyłącznie do osób wykonujących świadczenia zdrowotne. Tymczasem przepisy rozporządzenia wprowadzają obowiązek obejmujący szerszy katalog adresatów. Tym samym, trudno będzie ocenić prawidłowość prowadzenia działalności leczniczej przy zaangażowaniu niezaszczepionych osób, nie należących do kręgu zawodów medycznych.

Sankcje za niezaszczepienie?

Przepisy rozporządzenia MZ skierowane są do indywidualnych osób. Nie pociągają za sobą automatycznie obowiązku przeprowadzenia masowych szczepień przez podmioty lecznicze, apteki lub punkty apteczne.

Należałoby więc przyjąć, że ewentualna kara za niezaszczepienie mogłaby zostać nałożona przez inspekcję sanitarną na osobę wymienioną w rozporządzeniu, która nie podda się do 1 marca pełnemu szczepieniu. Nie można wykluczyć, że również samorządy zawodowe mogą weryfikować tę kwestię w świetle odpowiedzialności dyscyplinarnej ich członków.

Odpowiedzialność porządkowa za niezaszczepienie?

Obowiązujące przepisy nie wprowadzają odrębnej podstawy odpowiedzialności pracowników służby zdrowia z tytułu braku obowiązkowego niezaszczepienia. Nie pozwalają również wprost na odsunięcie od pracy pracownika niezaszczepionego.

Natomiast zgodnie z przepisami KP, przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Za nieprzestrzeganie przepisów BHP pracodawca może stosować karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną. Co ważne – nałożenie na pracownika kary porządkowej nie wyłącza możliwości rozwiązania z nim umowy o pracę – w dowolnym trybie – pod warunkiem zaistnienia ku temu wymaganych prawem przesłanek.

W okolicznościach danego przypadku wydaje się więc, że tego typu narzędzie powinno przysługiwać również w zakresie egzekwowania obowiązku szczepień jako elementu redukcji ryzyka rozprzestrzeniania się wirusa Sars-Cov-2 wśród osób zaangażowanych w działalność podmiotu leczniczego.

Jeśli chodzi zaś o odpowiedzialność osób wykonujących zadania na podstawie innych niż umowa o pracę form współpracy, rozważyć można odpowiedzialność z tytułu nieprawidłowego wykonania umowy przewidzianą przepisami Kodeksu Cywilnego. Z reguły umowy o współpracy wprost przewidują zobowiązanie do wykonywania usług na rzecz podmiotu leczniczego i jego świadczeniobiorców z zachowaniem obowiązujących przepisów – przez co rozumieć należy również regulacje przewidujące rozwiązania szczególne w okresie stanu epidemii. Rygorem ich naruszenia może być w szczególności zastrzeżenie kary umownej lub natychmiastowego rozwiązania umowy przez podmiot medyczny.

Stanowisko Ministerstwa Zdrowia

Wątpliwości dotyczących egzekwowania szczepień nie rozwiewają wypowiedzi Ministerstwa Zdrowia. Zdaniem jego przedstawicieli, niezaszczepionych przeciwko Covid-19 pracowników służby zdrowia należy traktować analogicznie jak nie posiadających aktualnych szczepień przeciwko żółtaczce, a więc nie dopuszczać ich do opieki nad pacjentem.

Potwierdza to w szczególności oficjalne stanowisko[2] Ministerstwa, zgodnie z którym:

  • Kodeks pracy upoważnia pracodawcę do żądania od pracownika oświadczenia o realizacji obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19.
  • Brak poddania się szczepieniu może uzasadniać zmianę w organizacji pracy pracownika, który nie poddał się szczepieniu.
  • Brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 może uzasadniać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem, który nie poddał się takiemu szczepieniu.
  • Działania pracodawcy w związku z brakiem realizacji przez pracowników obowiązku poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 winny pozostawać w zgodności z zasadą równego traktowania pracowników.

Co istotne, formalne stanowisko Ministerstwa nie stanowi źródła powszechnie obowiązującego prawa. Tymczasem ocena odmowy zaszczepienia się lub przekazania informacji w tym przedmiocie przez pracownika, jak i pociągnięcie do odpowiedzialności z tego tytułu przez pracodawcę oceniana będzie w świetle obowiązującego stanu prawnego.

Tymczasem, z uwagi na lakoniczną treść przepisów rozporządzenia, kwestia obowiązkowych szczepień budzi wiele wątpliwości praktycznych – tak ze strony jego bezpośrednich adresatów, jak i podmiotów ich zatrudniających. Oczekiwać należy więc wprowadzenia odpowiednich,  precyzyjnych przepisów rangi ustawowej regulujących zakres uprawnień weryfikowania i egzekwowania tego obowiązku przez jednostki służby zdrowia, jak i organy nadzoru.

[1] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r.  zmieniające rozporządzenie z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. 2021 poz. 2398).

[2] https://www.gov.pl/web/zdrowie/obowiazek-szczepienia-sluzb-medycznych

Work life balance i bardziej przejrzyste warunki pracy – czyli o tym, czego mogą się spodziewać pracodawcy w 2022 roku

Rok 2022 r. to rok, w którym polski prawodawca ma obowiązek implementować kolejne dwie dyrektywy unijne odnoszące się bezpośrednio do prawa pracy. Do sierpnia obowiązywać powinny przepisy nakładające na pracodawców dodatkowe obowiązki związane z zasadami zatrudnienia oraz przyznające pracownikom dodatkowe uprawnienia związane z przerwą w pracy z prywatnych przyczyn.

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, nad którymi pracę rozpoczął polski prawodawca.

 

Przejrzyste i przewidywalne warunki pracy

Początkiem lutego 2022 r. Rada Ministrów przedstawiła założenia projektu nowelizującego Kodeks Pracy, który implementować ma przepisy Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy[1]. Zakłada on m. in.:

  • rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia in. o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę;
  • prawo do nieodpłatnego, wliczanego do czasu pracy i – w miarę możliwości – odbywanego w czasie pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do jego
  • zapewnienie, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy; umożliwienie uzgodnienia przedłużenia umowy okresu próbnego o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, która trwała w trakcie okresu próbnego;

Zapewnienie prawa do równoległego zatrudnienia

Wartym uwagi rozwiązaniem jest zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakaz poddawania go niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Ma to na celu zapewnienie możliwości równoległego zatrudnienia w kilku podmiotach. Unijne regulacje zakładają oczywiście możliwość ograniczania tej swobody pracownika, zwłaszcza gdy wiązać miałoby się to z działalnością konkurencyjną lub mogłoby powodować ryzyko związane z przeciążeniem pracą wymagającą szczególnej uwagi, chociażby ze względu na życie i zdrowie ludzkie lub wykonywanie szczególnie niebezpiecznych prac.

Krok w stronę umów bezterminowych

Inną istotną z punktu widzenia trwałości zatrudnienia zmianą ma być prawo pracownika, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym w okresie próbnym) do wystąpienia przynajmniej raz w roku kalendarzowym o:

  • zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszych warunkach pracy oraz
  • pisemną uzasadnioną odpowiedź pracodawcy w tym przedmiocie w ciągu 1 miesiąca od otrzymania wniosku.

Dotyczyć ma to w szczególności przekształcenia umów terminowych na umowy na czas nieokreślony. Obowiązkiem pracodawcy będzie zaś – w razie odmowy przychylenia się do wniosku – wskazanie obiektywnych przyczyn ku temu leżących.

Work life balance

Kolejnym wspólnotowym aktem wymagającym implementacji jest tzw. Dyrektywa work life balance [2]. Jej celem jest zachęcenie do bardziej równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Zgodnie z założeniami do projektu polskich regulacji, najważniejsze rozwiązania polegać w zakresie:

Urlopu rodzicielskiego

  • zrównanie do łącznie 41 lub 43 tygodni (w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie) dla obojga rodziców;
  • uniezależnienie prawa do urlopu od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu;
  • 9 nieprzenoszalnych tygodni urlopu dla każdego z rodziców;
  • zasiłek macierzyński za cały okres urlopu na poziomie 70% podstawy wymiaru.

Urlopu ojcowskiego

  • skrócenie z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka okresu, w którym urlop ten może być wykorzystany.

Wprowadzenia bezpłatnego urlopu opiekuńczego

  • do 5 dni w roku w celu osobistej opieki lub wsparcia krewnego (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub osoby pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wprowadzenia zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej

  • w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni lub 16 godzin – jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Okres zwolnienia uprawniać ma do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak za czas urlopu wypoczynkowego).

Uelastycznienia organizacji pracy

Celem dostosowania pracy do indywidualnych potrzeb pracowników opiekujących się dziećmi do 8 lat oraz domownikom wymagającym znacznej opieki lub wsparcia z przyczyn medycznych. Narzędziami ku temu mają być:

  • telepraca – co istotne, założenia projektu nie mówią tu o pracy zdalnej;
  • elastyczne rozkłady czasu pracy – ruchomy, indywidualny i przerywany czas pracy,
  • praca w niepełnym wymiarze czasu.

Zakazu przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopów związanych z rodzicielstwem.

Aktualnie planowane zmiany są na etapie założeń projektu ustawy. Nie trafiły one jeszcze do Sejmu celem rozpoczęcia procedury legislacyjnej. Istotne jest, ze w zakresie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy nowe regulacje powinny zacząć obowiązywać przed 2 sierpnia 2022 r., zaś w odniesieniu do dyrektywy work life balance – przed 22 sierpnia 2022 r.

 

 

[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).
[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79).

Więzienie za brak dostatecznej ochrony sygnalistów?

Projektowane krajowe przepisy dotyczące ochrony sygnalistów przewidują liczne sankcje karne za nieprzestrzeganie zasad związanych ze zgłaszaniem nieprawidłowości w organizacji. Pomimo tego, że regulacje nadal są na etapie prac legislacyjnych, rozwiązania w tym zakresie budzą wiele kontrowersji. Dotyczą one w szczególności zakwalifikowania wszystkich naruszeń przyszłej ustawy jako przestępstw, a nie częściowo wykroczeń. Dodatkowo przewidziane sankcje pozostawać mają niemal jednakowe dla wszystkich rodzajów uchybień, których kaliber, co widać na pierwszy rzut oka – jest różnorodny.

Poniżej przedstawiamy grupy zdarzeń, które w ocenie polskiego prawodawcy wiązać mają się z ryzykiem sankcji karnej w zakresie ochrony sygnalistów.

 

Utrudnianie dokonania zgłoszenia

Projektodawca zastrzegł, że utrudnianie dokonania zgłoszenia (wewnętrznego lub zewnętrznego) podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat.

Przepisy nie wskazują, co należy rozumieć przez utrudnianie dokonania zgłoszenia. Można więc przyjąć, że to w szczególności:

  • żądanie udowodnienia zgłaszanego zdarzenia;
  • zniechęcanie do sygnalizacji naruszeń;
  • niezapewnienie realnej możliwości dokonania zgłoszenia co najmniej ustnie lub na piśmie;
  • zbytnie skomplikowanie procedury sygnalizacji.

Co ważne, sankcją nie jest objęte utrudnianie zgłoszenia publicznego.

Przepis nie ogranicza kręgu osób nim objętych. Oznacza to, że odpowiedzialność z tego tytułu ponosić mogą zarówno osoby formalnie zaangażowane w obsługę procedury zgłoszeń, jak i osoby trzecie, które faktycznie w jakikolwiek sposób utrudniają skuteczne dokonanie zgłoszenia.

Działania odwetowe

Jako przestępstwo kwalifikowane ma być również kierowanie jakichkolwiek bezpośrednich lub pośrednich zachowań adresowanych wobec sygnalisty, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym, które nawet potencjalnie naruszają jego prawa lub wyrządzają mu szkodę.

Dyrektywa i projekt ustawy wymieniają otwarty katalog działań odwetowych. To w szczególności:

  • pominięcie przy premiowaniu lub awansowaniu;
  • ograniczanie prawa do podnoszenia kwalifikacji;
  • odsuwanie od wykonywania zadań, degradacja;
  • rozwiązanie umowy;
  • odmowa zatrudnienia – a nawet groźna takich zachowań.

Co istotne, karze za nie podlegać może nie tylko pracodawca, ale i inne podmioty (a zwłaszcza osoba, której zgłoszenie dotyczy), które w związku z dokonanym zgłoszeniem dopuszczą się ww. działań. O tym, czy ich postępowanie narażać będzie na sankcję karną decydować będzie w szczególności to, czy kierowały się chęcią odwetu (po ich stronie leżeć będzie obowiązek wykazania bezstronności swojego działania), czy można przypisać im winę oraz czy postępowanie to cechuje się wyższą niż znikoma społeczną szkodliwością.

Naruszenie poufności

Grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat zagrożone ma być naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty. Przypomnijmy, że przepisy dyrektywy i projektu polskiej ustawy nakazują zachowanie danych pozwalających na zidentyfikowanie zgłaszającego w tajemnicy i oddzielenie ich od pozostałych informacji dotyczących zgłoszenia. Obowiązek ten ciąży na osobach zaangażowanych w procedurę przyjęcia i rozpatrzenia zgłoszenia. Nie jest to jednak jednoznaczne z obowiązkiem przyjmowania zgłoszeń anonimowych. Te dokonywane mogą być wyłącznie, jeśli taką możliwość przewidział pracodawca lub organ administracji w swojej procedurze.

Zgłoszenie w złej wierze

Co istotne, takiej samej jak chociażby działania odwetowe grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat, podlegać może osoba, która dokonała zgłoszenia wewnętrznego, zewnętrznego albo ujawnienia publicznego ze świadomością, że dotyczy ono nieprawdziwych informacji. Kwestia ta może okazać się o tyle problematyczna, że dyrektywa nie wymaga wykazania przez zgłaszającego stwierdzonego przez niego naruszenia przepisów. Wystarczającym jest uzasadnione podejrzenie, dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie.

Błędna wewnętrzna procedura zgłaszania naruszeń lub jej brak

Najwięcej kontrowersji budzi natomiast projektowana sankcja w postaci grzywny, kary ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat za brak wdrożenia wewnętrznej procedury zgłoszeń, w przypadkach, gdy przepisy wymagają jej obowiązywania. Co więcej – taką samą karą zagrożone jest funkcjonowanie regulaminu, jednak niespełniającego wymagań stawianych przepisami. Jest to z pewnością dotkliwe zagrożenie, co do słuszności którego można dyskutować, mając pod uwagę, że stawia ono na równi ewentualne uchybienia obowiązującej procedury z jej całkowitym brakiem, ale również z działaniami odwetowymi, które z pewnością stanowią większe zagrożenie dla interesów zgłaszającego.

Jaka skala zagrożenia?

Projektowane przepisy limitują jedynie wysokość najcięższej sankcji tj. kary pozbawienia wolności. Oznacza to, że maksymalna kwota grzywny sięgać może – zgodnie z zasadami ogólnymi – od 10 do 540 stawek dziennych, które to wynoszą od 10 zł – 2 tysięcy złotych.

Kara ograniczenia wolności wymierzona może zostać w wymiarze od 1 miesiąca do maksymalnie 2 lat, a wymierza jest w miesiącach i latach.

Polega ona w rzeczywistości na obowiązku wykonywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne lub potrąceniu od 10% do 25% wynagrodzenia za pracę w stosunku miesięcznym na cel społeczny wskazany przez sąd.

 

Należy jednak podkreślić, że wyżej opisane sankcje nadal pozostają w fazie projektowej. Pomimo tego, że polski ustawodawca miał obowiązek implementowania Dyrektywy o ochronie sygnalistów do 17 grudnia 2021 r., krajowe przepisy nadal nie zostały uchwalone. Tym samym, przytoczona treść przepisów karnych przyszłej ustawy ani data ich wejścia w życie nadal nie jest znana.

Zasiłki po nowemu – zmiany prawa ubezpieczeniowego w 2022 r

Początek 2022 roku to nie tylko zmiany związane z Polskim Ładem takie jak kontrowersyjna składka zdrowotna i wybór systemu opodatkowania. Od 1 stycznia 2022 r. ustawodawca wprowadził również istotne dla ubezpieczonych zmiany w zakresie przysługujących świadczeń oraz okresów zasiłkowych. Wynikają one z nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

 

Uproszczone zasady ustalania okresu zasiłkowego

Do końca 2021 r. w razie występowania przerw w okresie niezdolności do pracy, do okresu zasiłkowego zaliczany był poprzedni okres niezdolności, o ile był on spowodowany tą samą chorobą, a przerwa pomiędzy nimi nie przekraczała 60 dni.

Począwszy od 1 stycznia 2022 r. bez znaczenia pozostaje rodzaj przyczyny niezdolności. Oznacza to, że warunkiem doliczenia do poprzedniego okresu niezdolności nowego okresu niezdolności jest jedynie nie przekroczenie pomiędzy nimi przerwy powyżej 60 dni.

W odniesieniu do niezdolności do pracy, która miała miejsce na przełomie 2021 i 2022 roku, zgodnie z przepisami przejściowymi zasiłki, do których prawo powstało przed 1 stycznia 2022 r., wypłaca się na zasadach dotychczasowych za cały okres nieprzerwanej niezdolności do pracy.

Zmiany w zasiłku chorobowym

Krótsza przerwa pomiędzy okresami pobierania zasiłku

Zmianie uległy nadto zasady ustalania podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczeń. Przed 1 stycznia 2022 r. podstawa wymiaru świadczeń wymagała ustalenia na nowo, jeśli przerwa pomiędzy okresami pobierania zasiłku chorobowego wynosiła co najmniej 3 miesiące.

Od 1 stycznia 2022 r. podstawa nie podlega podliczeniu od nowa, jeżeli pomiędzy okresami pobierania zasiłków brak było przerwy lub gdy nie przekroczyła ona 1 miesiąca.

Wyższy zasiłek za okres pobytu w szpitalu

Zmianie uległy nadto stawki zasiłku chorobowego za okres pobytu w szpitalu. Od 1 stycznia 2022 r. wzrósł on z dotychczasowych 70% do 80%. 

Skrócenie okresu zasiłkowego

Istotna zmiana dotyczy natomiast osób ubezpieczonych, których tytuł ubezpieczenia ustał w okresie pobierania świadczeń lub przez przed nim. Okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu ubezpieczenia skrócił się z dotychczasowych 182 do 91 dni. Co ważne, 91-dniowy limit odnosi się jedynie do okresu niezdolności do pracy wykraczającego poza okres ubezpieczenia (w szczególności po ustaniu zatrudnienia). Całościowy, maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego nadal wynosi 182 albo 270 dni – gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub przypada w trakcie ciąży.

 

Poza wyżej opisanymi zmianami, dodatkowym uprawnieniem, jakie uzyskał ZUS jest również możliwość zobowiązania przedsiębiorcy do bezpłatnego udzielenia danych i informacji w zakresie niezbędnym dla ustalenia przez organ rentowy prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz ich wypłaty. Dotyczyć będzie to w szczególności wzmożonej kontroli prawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego oraz prawidłowości wynagrodzenia, stanowiącego bazę dla ustalenia składek ubezpieczeniowych – a co za tym idzie, wysokości zasiłków.

Nowe zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce

4 stycznia 2022 r. Prezydent podpisał nowelizację ustawy o cudzoziemcach. Zmiany dotyczą przede wszystkim przyspieszenia i uproszczenia procedur zatrudnianych w Polsce cudzoziemców. Poniżej prezentujemy streszczenie jedynie najważniejszych z nich.

 

Ułatwienia w zakresie zezwoleń na pracę oraz zezwoleń jednolitych

Nowelizacja zakłada, że wydanie nowego zezwolenia nie będzie konieczne w przypadku:

  • zmiany nazwy stanowiska, na którym cudzoziemiec wykonuje pracę, o ile zachowany zostanie zakres jego obowiązków;
  • zwiększenia wymiaru czasu pracy, o ile łączyć się będzie z proporcjonalnym zwiększeniem wynagrodzenia.

Jest to istotne ułatwienie, gdyż obecnie każda zmiana warunków zatrudnienia wymaga uzyskania nowego zezwolenia na pracę. Wyjątkiem było jedynie zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę.

Nowela przewiduje również możliwość wykonywania pracy w oparciu o posiadane zezwolenie na pracę przez cudzoziemców objętych (czasowym) obniżonym wymiarem czasu pracy m.in. na podstawie przepisów:

  • szczególnych związanych z ze stanem epidemii COVID-19;
  • ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy;
  • KP przewidujących możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

W odniesieniu do zezwoleń jednolitych (na pobyt i pracę) zmiana podmiotu powierzającego wykonywanie pracy nie będzie wymagała już uzyskania nowego zezwolenia.  Będzie ona dopuszczalna jednak wyłącznie w ramach okresu ważności pierwotnej decyzji.

Zmiany w oświadczeniach o powierzeniu wykonywania pracy

Najważniejsze ułatwienie w tym zakresie sprowadza się do wydłużenia okresu pracy na podstawie oświadczenia z dotychczasowych 6 do 24 miesięcy. Praca będzie mogła być również powierzana cudzoziemcowi na podstawie kolejnych oświadczeń, bez obowiązkowych przerw między poszczególnymi okresami.

Obowiązkiem zatrudniającego będzie natomiast prze wszystkim zawiadomienie o rozpoczęciu pracy przez cudzoziemca z co najmniej 7 dniowym wyprzedzeniem oraz zapewnienie wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnych stanowiskach.

Należy pamiętać, że ta uproszczona procedura oparta na zgłoszeniu dotyczy jedynie obywateli Ukrainy, Białorusi, Rosji, Gruzji, Armenii i Mołdawii.

Przyspieszone procedowanie wniosków

Nowela zakłada skrócenie do 60 dni terminu wydania cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w I instancji, oraz 90-dniowego terminu na rozpatrzenie sprawy przez organ odwoławczy. W ciągu 30 dni rozpatrywane mają być wnioski o wydanie:

  • wiz w celu odbycia studiów;
  • prowadzenia badań naukowych lub prac rozwojowych;
  • odbycia stażu;
  • udziału w programie wolontariatu europejskiego.

Dodatkowo przewiduje się również daleko idącą elektronizację postępowań legalizujących pobyt i pracę cudzoziemców.

Co ważne, przepisy przejściowe przewidują nadto przyspieszoną procedurę wydawania zezwoleń jednolitych dla postępowań wszczętych przed 1 stycznia 2021 r.

Kontrowersyjne minimalne wynagrodzenie cudzoziemców

Istotną i komentowaną zmianę stanowi przepis, gwarantujący Wysokość miesięcznego wynagrodzenia, na poziomie nie niższym niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju stosunku prawnego stanowiącego podstawę wykonywania pracy przez cudzoziemca.

De facto oznacza to, że cudzoziemiec zatrudniony na terenie RP w niepełnym wymiarze czasu pracy nie będzie mógł otrzymać wynagrodzenia niższego niż 3.010,00 zł brutto (odpowiednio 19,70 zł stawki godzinowej), podczas gdy pracownika nie będącego cudzoziemcem chroni jedynie gwarancja minimalnego wynagrodzenia proporcjonalnie do wymiaru etatu, na który jest zatrudniony.

Rozwiązanie to wynika z zastąpienia nim dotychczasowego wymogu posiadania przez cudzoziemca miejsca zamieszkania oraz źródła stabilnego i regularnego dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania siebie i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu.

 

Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Na dzień 7 stycznia oczekuje na publikację w Dzienniku Ustaw.